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Teil 1: Eine betriebsbedingte Kündigung muss nicht wirksam sein!

Sie haben eine Kündigung erhalten. Betriebsbedingt hat der Arbeitgeber mitgeteilt. Man würde umstrukturieren und leider würde ihr Arbeitsplatz entfallen. Sie wissen aber, dass der Arbeitgeber in anderen Geschäftszweigen wachsen will und dort sogar neue Mitarbeiter sucht. Kann der Arbeitgeber trotz allem ausgerechnet Ihnen kündigen? Haben Sie vielleicht sogar Chancen sich gegen die Kündigung erfolgreich zu wehren oder eine gute Abfindung zu erhalten?

Machen Sie sich schlau, welche Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein müssen, damit der Arbeitgeber Ihnen überhaupt wirksam kündigen kann. Ist die Kündigung unwirksam werden Sie Ihren Arbeitsplatz nicht verlieren, wenn Sie sich gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht wehren.

An der Zahl sind es vier Voraussetzungen, die eine betriebsbedingte Kündigung inhaltlich erfüllen muss. Und jede dieser Voraussetzungen muss erfüllt sein, anderenfalls Sie einen Kündigungsschutzprozess gewinnen werden oder zumindest eine sehr gute Abfindung erzielen werden, wenn der Arbeitgeber sich mit Ihnen einigen möchte.

Im ersten Teil zur betriebsbedingten Kündigung informiere ich Sie umfassend was überhaupt unter eine betriebsbedingten Kündigung zu verstehen ist, wann dringenden betrieblichen Erfordernissen/Gründe eine Kündigung rechtfertigen, welche Fehler der Arbeitgeber zu Ihren Gunsten hier machen kann und was er mit der notwendigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf sich hat.

Im zweiten Teil zur betriebsbedingten Kündigung werden Sie erfahren, ob die Interessenabwägung zu Ihren Gunsten ausfallen kann und warum die Arbeitgeber so viele Fehler bei der Sozialauswahl machen können, mit der Folge, dass die betriebsbedingte Kündigungen unwirksam ist.

Im dritten Teil zur betriebsbedingten Kündigung gebe ich Ihnen eine Checkliste an die Hand, mit der Sie mit dem Wissen, dass Sie hier gelesen haben, auch selbst überprüfen können, ob die betriebsbedingte Kündigung unwirksam sein könnte.

1. Was ist überhaupt eine betriebsbedingte Kündigung?

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetzt (KSchG) fällt, d.h.

– Sie sind länger als sechs Monate bei dem Arbeitgeber angestellt

und

– der Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer

genießen Sie Kündigungsschutz. In diesem Fall braucht Ihr Arbeitgeber auch für eine ordentliche Kündigung stets einen Grund, damit die Kündigung überhaupt wirksam ist.

Das KSchG kennt nur drei Gründe für eine Kündigung. Die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

2. Voraussetzungen einer  Kündigung aus betriebsbedingten Gründen

Eine betriebsbedingte Kündigung muss immer die folgenden vier Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam

1. Voraussetzung: -> Dringende betriebliche Erfordernisse

1.1. Es müssen zugunsten des Arbeitgebers als erstes dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen im Unternehmen geringer wird und damit die Notwendigkeit des Bestehens Ihres Arbeitsplatzes entfallen lässt. Kurz gesagt, der Arbeitgeber muss nicht anders können, als Ihnen zu kündigen.

Hierbei ist zu unterscheiden zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Erfordernissen. Hier müssen Sie immer hinterfragen, ob dies bei Ihrem Arbeitgeber tatsächlich der Fall ist.

Ein konkreter Arbeitsplatz kann wegfallen.

– aufgrund  innerbetrieblicher Gründe, z.B.:

  • Schließung eines Betriebsteils oder einer Abteilung, Schließung eines gesamten Unternehmens
  • Einschränkung des Betriebs. z.B. vom Mehrschicht auf eine Einschichtbetrieb
  • Effizientere Fertigungsmethoden, etwa durch bessere Maschinen
  • Einschränkung der Produktion
  • Organisatorische Veränderungen, wir z.B. Zusammenlegen von Abteilungen

– aufgrund außerbetriebliche Gründe, z.B.:

  • Absatzschwierigkeiten
  • Auftragsmängel, wobei es sich um einen dauerhaften Rückgang handeln muss und nicht nur um einen vorübergehenden
  • Umsatzrückgang, dauerhaft nicht nur kurzfrisitig saisonell bedingt
  • Gewinnverfall, z.B. mangelnde Rentabilität da mit zu hohen Kosten produziert wird
  • Wegfall von Drittmitteln, mit denen die Arbeitsplätze finanziert wurden, zum Fördergeldern

Und der Arbeitgeber muss im Bestreitensfall beweisen, wie sich die inner- oder außerbetrieblichen Gründe auf Ihre Beschäftigungsmöglichkeit, also Ihren Arbeitsplatz ausgewirkt haben. Er muss beweisen, dass die außerbetrieblichen Gründe unmittelbar zum Wegfall Ihres Arbeitsplatzes geführt haben.

Der Arbeitgeber beweispflichtig! Dies bedeutet für Sie als Arbeitnehmer, dass Sie in einem Kündigungsschutzverfahren vor Gericht zunächst nur bestreiten müssen, dass betriebsbedingte Kündigungsgründe, also dringende betriebliche Erfordernisse bei dem Arbeitgeber vorhanden sind, die zum Wegfall Ihres Arbeitsplatzes geführt haben.

Der Arbeitgeber muss zunächst nachweisen, dass er eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Es muss ein nachvollziehbares und schlüssiges Konzept konkret und substantiiert vortragen, welches zum Wegfall Ihres Arbeitsplatzes geführt hat.

Sie halten die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers für betriebswirtschaftlich falsch und hierfür gibt es triftige Gründe? Das mag sein, aber leider prüft das Arbeitsgericht nicht, ob die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers betriebswirtschaftlich sinnvoll ist.

Der Arbeitgeber muss seine betriebswirtschaftliche Entscheidung nur zusammen mit deren Auswirkungen auf den Bedarf an bestimmten Arbeitskräften „nachvollziehbar darlegen“. Aber das muss er dann auch.

Der Arbeitgeber muss nachweisbar darstellen können:

– Welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und

– wie und warum diese Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf, also Ihrem konkreten Arbeitsplatz, führt.

Wichtig ist, dass unternehmerische Entscheidung auch bereits getroffen sein muss. Beschäftigt sich der Arbeitgeber nur damit, dass er einen Betriebsteil vielleicht schließen will oder vielleicht das Marketing nicht mehr selbst sondern von einer Agentur von außen einkaufen möchte, hat aber noch keine wirkliche Entscheidung getroffen, kann er auch noch keine Kündigung aussprechen. Es darf nämlich nicht nur rein vorsorglich betrieblich gekündigt werden. Die Kündigung wäre sonst unwirksam und eine Kündigungsklage hätte große Aussicht auf Erfolg.

Kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber im Einzelnen erläutern, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und wie und warum diese Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf in seinem Betrieb führt.

Die bloße Behauptung des Arbeitgebers, sein Umsatz sei rückläufig und er müsse einsparen, reicht keinesfalls aus.

Vielmehr muss der Arbeitgeber dann auch konkrete Zahlen nennen und zusätzlich darlegen, dass er sich aufgrund dieses konkreten Umsatzrückgangs zu einem Personalabbau von einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern in bestimmten Abteilungen entschieden hat.

Zum Beispiel wurden Ihnen aufgrund des behaupteten Umsatzrückgangs gekündigt. Sie arbeiten als einer von fünf Vollzeitarbeitnehmern in der Salesabteilung. Jeder arbeitet 40 Stunden und die Arbeit ist aus Ihrer Sicht auch nicht weniger geworden. Dann müssten theoretisch alle anderen verbleibenden vier Mitarbeiter zehn Stunden zusätzlich wöchentlich arbeiten.

Dies geht nicht, ohne dass die anderen vier Arbeitnehmer so viel arbeiten, dass sie stetig Überstunden machen. In einem solchen Fall müsste der Arbeitgeber zugleich nachweisen können, dass in Ihrer Sales-Abteilung wirklich so viel Arbeit weggefallen ist, dass die anderen Arbeitnehmer nicht dauerhaft ständig Überstunden machen müssen. Kann es dies nicht, ist die Kündigung auch unwirksam. Merken Sie sich das Stichwort „überobligatorische Anstrengungen“.

Der Arbeitgeber muss folglich nachvollziehbar darlegen können, welche Arbeitsaufgaben konkret in welchem Umfang weggefallen sind und wie die verbleibenden Arbeitsaufgaben von den noch vorhandenen Kollegen künftig erledigt werden sollen und dass diese Kollegen die Arbeiten auch ohne vermehrte oder ständigen Überstunden leisten können. Der Arbeitgeber ist in der Beweislast. Sie müssen zunächst nur behaupten, dass dies der Fall ist.

Wenn also die Arbeitsleistung gleich geblieben ist, die anderen Kollegen Ihre Arbeit einfach nur zusätzlich miterledigen sollen, was Sie nur mit Überstunden schaffen, so wird es eng für die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung und Sie haben gute Chancen die Kündigungsschutzklage zu gewinnen.

Wann ist aber eine Kündigung „dringlich“

Nur wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, durch andere Maßnahmen die bestehenden Probleme zu bewältigen wird die Dringlichkeit bejaht. Dies bedeutet, es muss dem Arbeitgeber praktisch nur der Personalabbau bleiben, um die vorhandenen Probleme zu bewältigen. Die Kündigung muss also praktisch unvermeidbar sein.

Es genügt folglich nicht, dass der Arbeitgeber behauptet, dass die wirtschaftliche Entwicklung schlecht ist oder das Unternehmen weniger Aufträge erhält. Vielmehr sind betriebsbedingte Kündigungen erst dann zulässig, wenn der Arbeitgeber es nicht schafft, die Lage des Unternehmens mit alternativen technischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Maßnahmen zu bessern.

Auch dies muss zunächst der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren beweisen. Sie müssen also nur behaupten, dass keine dringlichen betrieblichen Erfordernisse bestehen, die Ihre Kündigung rechtfertigen.

2. Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung: -> Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung

Bei dem Arbeitgeber ist eine freie Stelle vorhanden, die Sie, u.U. auch erst nach einer Weiterbildung, ausüben könnten? Dann darf Ihnen der Arbeitgeber nicht kündigen. Denn eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung Ihrerseits auf einem anderen Arbeitsplatz gibt.

Folgend Fragen müssen Sie sich stellen:

  • Bestehen freie, vergleichbare Arbeitsplätze im Unternehmen?

Frei sind Arbeitsplätze, die entweder unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zur Verfügung stehen werden, weil z.B. der Kollege gekündigt hat.

Der freie Arbeitsplatz muss vergleichbar sein. Dies ist der Fall wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts auf diesen freien Arbeitsplatz umsetzen könnte.

Ist für eine solche Beschäftigung erst eine Änderung des Arbeitsvertrages nötig, ist der Arbeitsplatz nicht als frei anzusehen.

Hierbei ist Übrigens auch immer zu beachten, dass eine Änderungskündigung vorrangiges Mittel vor einer Beendigungskündigung ist. Hätte der Arbeitgeber Ihnen vielleicht vorrangig für einen geringwertigen Arbeitsplatz eine Änderungskündigung aussprechen müssen statt Ihnen gleich eine Beendigungskündigung auszusprechen? Denn auch dies macht Ihre Kündigung unwirksam.

  • Können Sie auf diesen freien und vergleichbaren Arbeitsplätzen weiterbeschäftigt werden? Könnten Sie u.U. auch erst nach zumutbaren Weiterbildungsmaßnahmen dort weiterbeschäftigt werden?
  • Wurde Ihnen ein solcher freier Arbeitsplatz von Ihrem Arbeitgeber angeboten?

Auch dann, wenn an sich kein freier Arbeitsplatz existiert, kann die Kündigung wegen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unwirksam, falls nämlich „die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.“

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen also voraussichtlich demnächst aus betriebsbedingten kündigen will, sollten Sie ihm noch vor Ausspruch der Kündigung mitteilen, dass Sie auch zu einer Umschulung oder Fortbildung bereit sind, um dadurch den Anforderungen eines anderen freien Arbeitsplatzes gerecht zu werden.

Achtung! Die Beweislast trägt hier der Arbeitnehmer. Sie müssen also nachweisen können, dass es anderweitige freie Arbeitsplätze im Unternehmen gibt etc. Hier lohnt es sich immer wenn Sie die Stellenanzeigen des Arbeitgebers durchforsten. Es gibt sogar Fälle, in denen Arbeitgeber die Stelle des gekündigten Arbeitgebers schon ausgeschrieben hat!

Sie glauben die ersten beiden Voraussetzungen könnte der Arbeitgeber bei Ihrer Kündigung erfüllt haben?

Lesen Sie im 2. Teil zur betriebsbedingten Kündigung, ob Ihr Arbeitgeber auch die weiteren zwei Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Kündigung erfüllt hat. Vielleicht ist bei Ihrer Kündigung die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden. Dann werden Sie das Kündigungsschutzverfahren mit Sicherheit gewinnen.

Und ich gebe Ihnen im Teil 3 zur betriebsbedingten Kündigung eine Checkliste an die Hand, die Sie mit dem Wissen, was Sie hier lesen, selbst ausfüllen und die Kündigung so zunächst einmal überprüfen können.

Möchten Sie Ihre konkrete Kündigung aber anwaltlich im Rahmen einer kostengünstigen Erstberatung unter die Lupe genommen haben und rechtlich fundiert wissen ob Sie Chancen zu gewinnen haben? Oder wollen Sie sich mit dem Arbeitgeber nicht selbst unmittelbar streiten? Rufen Sie mich gerne an. Ich freue mich, Ihnen mit anwaltlicher Tatkraft zur Seite zu stehen.