Arbeitsvertrag Teil 6:
Einzelne Regelungen innerhalb des Arbeitsvertrages: Vertragsparteien, Beginn und Dauer, Tätigkeit und Versetzungsklausel, Arbeitsort, Arbeitszeit
Alles was auch im Nachweisgesetz, vgl. Arbeitsvertrag Teil 5, enthalten ist, sollte in jedem Fall in den Arbeitsvertrag aufgenommen und näher konkretisiert werden. Ansonsten kommt es natürlich auf die Art der einzelnen Tätigkeit an und auf die konkreten betrieblichen Besonderheiten, ebenso wie auf einen anzuwendenden Tarifvertrag.
Auf mögliche tarifvertragliche Ansprüche kann allerdings hier nicht näher eingegangen werden, da dies den Rahmen sprengen würde. Deshalb gebe ich hier nur einen Überblick über die gängigsten Regelungen innerhalb eines Arbeitsvertrages mit Hinweisen auf was man achten sollte.
Vertragsparteien
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sind namentlich mit der entsprechenden Anschrift zu nennen.
Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
Hier ist der konkrete Beginn der Tätigkeit mittels eines Datums zu benennen. Dies ist deshalb wichtig, da sich hiernach u.a. die Kündigungsfrist errechnet, die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und der Urlaubsanspruch. Des Weiteren soll hier niedergelegt werden, ob es sich um ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt.
Zur Befristung, vgl. Der Arbeitsvertrag Teil 3. Hier kann auch vereinbart werden, ob es sich um eine befristetes Probearbeitsverhältnis (keine Kündigung nötig, da das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Befristung endet) oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit handelt (Kündigung nötig, allerdings während der Probezeit i.d.R. nur mit zwei Wochen), vgl. Der Arbeitsvertrag Teil 4. Tätigkeit des Arbeitnehmers und Versetzungsklausel
Hier sollte die Tätigkeit des Arbeitnehmers kurz dargestellt werden, da der Arbeitnehmer nur verpflichtet ist, die vertraglich vereinbarte Tätigkeit zu erbringen und auch nur im Rahmen dessen den Weisungen des Arbeitgebers unterliegt. Je konkreter der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers im Vertrag festgeschrieben ist, desto eingeschränkter ist aber das Weisungsrecht des Arbeitgebers und im Rahmen von Änderungen des Tätigkeitsgebietes kann es dann u.U. notwendig sein, diese Änderung mittels einer Änderungskündigung durchzusetzen.
Deshalb ist oft eine sogenannte Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag enthalten, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitnehmer z.B. eine anderweitige zumutbare Aufgaben zu übertragen, soweit damit keine Änderung der Vergütung verbunden ist. Mit einer Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag kann sich der Arbeitgeber das Recht vorbehalten, einem Mitarbeiter eine andere Aufgabe oder auch einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. Im Rahmen dessen muss der Arbeitgeber aber immer abwägen, ob sein Interesse an der Versetzung das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung des gegenwärtigen Zustands überwiegt.
Eine Versetzungsklausel kann z.B. lauten wie folgt: Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer vorübergehend oder dauerhaft eine andere zumutbare und gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, so ist mindestens die bisherige Vergütung weiter zu zahlen.
Arbeitsort
Der Arbeitsort ist der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat, z.B. im Betrieb des Arbeitgebers in München. Ist der Arbeitsort konkret festgelegt, so muss der Arbeitnehmer nur im Rahmen der Zumutbarkeit an einem anderen Ort tätig werden. Je konkreter der Ort festgelegt ist, desto beschränkter ist der Arbeitgeber, mittels einer Weisung den Arbeitnehmer anderswo zu beschäftigen.
Etwas anderes gilt natürlich für Tätigkeiten, die üblicherweise an verschiedenen Orten ausgeführt werden, z.B. Außendienstmitarbeiter. Hier sollte im Arbeitsvertrag bereits konkret geregelt sein, dass der Arbeitnehmer entsprechend seiner Tätigkeit an verschiedenen Orten eingesetzt wird. Dann kann der Arbeitgeber mittels seines Weisungsrechtes den Arbeitsort bestimmen. Eine Versetzungsklausel kann wie folgt lauten: Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort einzusetzen, soweit dies dem Arbeitnehmer unter Abwägung der betrieblichen und persönlichen Belange zumutbar ist und damit keine Änderung der Vergütung verbunden ist.
Arbeitszeit
Hier soll die regelmäßige wöchentliche Dauer und Lage der Arbeitszeit festgelegt werden: z.B. 35 Stunden verteilt auf Montag- Freitag, oder 40 Stunden verteilt auf sämtliche Werktage (Achtung! Werktage sind Montag- Samstag). Es sind stets die Höchstgrenzen eines möglicherweise anzuwendenden Tarifvertrages zu beachten.
Die absoluten Grenzen finden sich stets im Arbeitszeitgesetz. Hiernach dürfen Arbeitnehmer in der Regel pro Werktag nicht mehr als acht Stunden, wöchentlich max. 48 Stunden arbeiten. Eine Erhöhung auf bis zu 10 Std. täglich ist ohne Grund möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt die 8 Stunden Grenze eingehalten wird. Finden sich im Arbeitsvertrag selbst hierzu keine Regelungen gelten die im Betrieb üblichen Arbeitszeiten. Im Arbeitsvertrag Teil 7 wird zu den Vertragpunkten Überstunden, Vergütung konkret Stellung genommen und diese näher erläutert.
Herzliche Grüße aus München Simone Weber, Sendlinger-Tor-Platz 11, 80336 München www.weber-rechtsanwaeltin.de
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