Arbeitsvertrag Teil 7: Überstunden, Vergütung

Arbeitsvertrag Teil 7: Einzelne Regelungen innerhalb des Arbeitsvertrages: Überstunden, Vergütung

Überstunden

Oft finden sich in Arbeitsverträgen eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erbringung von Mehrarbeit oder Überstunden. Mehrarbeit, auch Überarbeit oder Überstunden, leisten Arbeitnehmer dann, wenn sie die vereinbarte Arbeitszeit überschreiten. Eine Vereinbarung von Überstunden im Arbeitsvertrag ist sinnvoll, da anderenfalls der Arbeitgeber Überstunden nur einseitig anordnen kann, wenn ein betrieblicher Notfall vorliegt. Dies ergibt sich aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Zu beachten ist, dass Überstunden aber immer notwendig, vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest wissentlich geduldet/gebilligt sein müssen.

Freiwillige Überstunden des Arbeitnehmers werden nicht vergütet. Hier muss der Arbeitnehmer sehr genau dokumentieren, da er für die Überstunden nachweispflichtig ist- also stets Datum, Tageszeit, Tätigkeit und Anordnung oder betriebliche Notwendigkeit aufschreiben. Hinsichtlich der Überstunden sollte auch zugleich geregelt werden, wie diese zu vergüten sind. z.B. wie viele konkrete Stunden sind u.U. bereits mit dem Gehalt abgegolten, (hier sollte eine konkrete –adäquate Zahl genannt werden).

Gibt es für die Überstunden Entgelt oder Freizeitausgleich. Auch hier sind etwaig geltende Tarifverträge zu beachten. Im Falle, dass eine Überstundenvergütung vereinbart ist, berechnet sich die Vergütung auf der Grundlage der üblichen Arbeitszeit und des jeweiligen Arbeitentgelts. Es gibt also nicht, wie weit verbreitet angenommen wird, einen automatischen Zuschlag. Ein Zuschlag auf die gewöhnliche Vergütung kann nur verlangt werden, wenn dies so in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag selbst vereinbart ist. Häufig liest man in Arbeitsverträgen, dass geleistete Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach Überstunden generell und unbegrenzt mit dem Gehalt abgegolten sind, ist unwirksam.

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt, BAG, 1.9.2010, 5 AZR 517/09. In der Urteilsbegründung deutete das Gericht auch an, dass bei einem Vollzeitarbeitsplatz mit regulär 40 Stunden/Woche unbezahlte Überstunden bis zur gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden/Woche zulässig sind. Die Abgeltungsklausel für Überstunden im Arbeitsvertrag darf demnach bis zu 20 % der vereinbarten Arbeitszeit umfassen. Allerdings muss hier stets ein angemessenes Verhältnis bestehen. Vergütung Hier ist das konkrete Bruttoentgelt und die Fälligkeit der Vergütung zu regeln. Die Vergütung kann sich aus einem Grundgehalt und ggf. weiteren fixen oder leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen (Zulagen, Zuschlägen, Prämien, Provisionen, etc.) oder zusätzlichen Leistungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Spesen, Versorgungs-zusagen, vermögenswirksamen Leistungen etc.) zusammensetzen.

Anspruch auf eine Provisionszahlung besteht nur, wenn diese ausdrücklich im Vertrag geregelt ist. Hier sollte darauf geachtet werden, dass die Bedingungen der Provisionszahlungen eindeutig geregelt sind und wenig Interpretationsspielraum gegeben ist. Ein Mindestverdienst sollte bei Provisionszahlungen ebenfalls garantiert sein. Auch bei der Zahlung einer Tantieme, also einer Gewinnbeteiligung am Geschäftsergebnis eines Unternehmens, muss diese konkret vereinbart werden. S

onderzuwendungen,

auch Gratifikationen genannt, können und sollten ebenfalls ausdrücklich vereinbart werden. Insbesondere sind hier das 13. Monatsgehalt oder das Weihnachtsgeld zu nennen. Was unterscheidet eigentlich das Weihnachtsgeld von einem 13. Monatsgehalt? Beides wird oft gleich bezeichnet, doch besteht juristisch ein wichtiger Unterschied. Bei der jeweiligen Zahlung muss nach dem Zweck differenziert werden: Zahlungszweck kann einmal die Betriebstreue (in Vergangenheit und/oder Zukunft) sein oder die zusätzliche Honorierung für geleistete Dienste in der Vergangenheit – oder sogar beides.

Die Bezeichnung als 13. Monatsgehalt oder Jahressonderleistung sprechen dafür, dass allein die Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden soll, die Bezeichnung als Weihnachtsgeld dafür, dass die Betriebstreue belohnt werden soll. Warum dies so einen vehementen Unterscheid macht?  Es stellt sich z.B.: die Frage, was passiert wenn ein Arbeitnehmer vor dem Stichtag der Zahlung ausscheidet, hat er dann trotz allem einen anteiligen Zahlungsanspruch auf das 13. Monatsgehalt? Wenn ein Arbeitnehmer vor Ablauf des Kalenderjahres oder des Stichtages, z.B. bereits im Juli aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und eine anteilige Zahlung fordert, so könnte er bei einer reinen Zahlung eines 13. Monatsgehaltes, also wenn allein die geleisteten Tätigkeit zusätzlich honoriert werden sollten, einen anteiligen Zahlungsanspruch hierauf im Laufe des Jahres erworben haben.

Ist hingegen allein die Belohnung der Betriebstreue gewollt – Weihnachtsgeld-, hätte der Arbeitnehmer die bezweckte Leistung gerade nicht erbracht, weil er vorzeitig ausscheidet und dann hätte er auch keinen anteiligen Zahlungsanspruch. Aber Achtung, es gibt hier auch feine, aber kleine Unterschiede in der Formulierung, die z.B. zu einem Mischcharakter des Zahlungszweckes führen. Was konkret gewollt ist, ob ein Anspruch besteht oder nicht, muss immer sehr genau geprüft werden.

Wichtig ist deshalb immer, dass z.B. deutlich gemacht wird, dass das 13. Monatsgehalt als zusätzlicher Lohn für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt wird und nicht als Weihnachtsgeld gezahlt wird. Ein Anspruch auf eine Gratifikation z.B. ein Weihnachtsgeld kann sich im Übrigen auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung daraus ergeben, dass ein Arbeitgeber wiederholt- 3 Mal- und vorbehaltlos diese Zahlung leistet- sogenannte betriebliche Übung.

Wenn der Arbeitgeber allen anderen Arbeitnehmern z.B. eine Weihnachtsgeld zahlt und kein sachlicher Grund besteht, warum ein einzelner Arbeitnehmer dieses Geld nicht bekommen soll, so hat dieser Arbeitnehmer auch Anspruch auf die Zahlung des Weihnachtsgeldes unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung. Zusätzliche Zahlungen des Arbeitgebers, auf die kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers entstehen soll (z.B. Gratifikationen, Weihnachtsgeld, Sonderzahlungen, etc). sollten in jedem Fall bereits vertraglich unter einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden.

Fehlt eine vertragliche Vereinbarung zur Fälligkeit, ist das Gehalt in der Regel zum letzten des Monats zur Zahlung fällig. In jedem Fall ist bei der Anwendbarkeit eines Tarifvertrages auf die entsprechenden Regelungen zu Vergütung innerhalb des Tarifvertrags zu achten. Findet auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, muss z.B. die Vergütungsgruppe, in der der Arbeitnehmer eingruppiert ist, angegeben werden. Oft finden sich in Tarifverträgen auch ausdrückliche Regelungen zu Sonderzahlungen.

Im Arbeitsvertrag Teil 8 wird zu den Vertragpunkten Urlaub, Arbeitsunfähigkeit-Krankheit, Nebentätigkeit konkret Stellung genommen und diese näher erläutert.

Herzliche Grüße aus München Simone Weber, Sendlinger-Tor-Platz 11, 80336 München www.weber-rechtsanwaeltin.de