EUGH zum Thema Kettenbefristungen von Arbeitsverträgen

EuGH zum Thema Kettenbefristungen von Arbeitsverträgen , Rechtssache C-586/10 – Kücük

Der EuGH hatte dazu Stellung zu nehmen, ob eine fortlaufende Befristung von Arbeitsverträgen wegen Vertretung grundsätzlich mit dem Unionsrecht vereinbar ist. Dieser hat nunmehr entschieden, dass auch eine fortlaufende Befristung von Arbeitsverträgen wegen Vertretung grundsätzlich mit dem Unionsrecht vereinbar ist, sofern tatsächlich der Vertretungsbedarf fortbesteht. Der Vorlagefrage lag folgender Fall zugrunde. Frau Kücük war über elf Jahre mit dreizehn befristeten Arbeitsverträgen vom Land NRW als Justizangestellte beschäftigt worden.

Sämtliche der 13 Verträge wurden immer zu Vertretung von anderweitig unbefristet eingestellten Justizmitarbeitern geschlossen, deren Arbeitsverhältnisse z.B. vorübergehend z.B. wegen Elternzeit ruhten. Frau Küküc machte deshalb vor dem Arbeitsgericht geltend, dass der zuletzt mit ihr abgeschlossene Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gelten muss, da ein sachlicher Befristungsgrund  im Sinne eine vorübergehenden Bedarfes an Arbeitskräften nicht mehr vorlag, der eine solche Befristung gerechtfertigt hätte. Hier ist insoweit auf  § 14 Teilzeitbefristungsgesetz zu verweisen, wonach gemäß Abs. 1 die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn gemäß Ziffer 3 der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Gemäß § 16 TzBfG gilt ein befristetes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen, wenn die Befristung unwirksam ist. Nach Auffassung  von Frau Kücük war es nicht gerechtfertigt, den befristeten Vertrag auf § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG zu stützen, der den Sachgrund der Vertretung eines Arbeitnehmers betreffe. Schließlich habe es sich über einen Zeitraum von elf Jahren um dreizehn unmittelbar anschließende Arbeitsverhältnisse gehandelt.

Dann läge wohl kein vorübergehender Bedarf an Vertretungskräften mehr vor. Nach entsprechenden Entscheidungen des Arbeitsgerichts und Landesarbeitsgericht landete der Fall schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht. Dieses hatte sich mit § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG „ Sachgrund der Vertretung“ nunmehr auseinanderzusetzen. Das Gericht hat die Auffassung vertreten, dass es zu den Wesensmerkmalen der Vertretung gehöre, dass sie vorübergehend sei. Das Ziel bestehe in der Wahrnehmung der Aufgaben durch den Vertreter zur Befriedigung eines nur vorübergehenden, zeitlich begrenzten Bedarfes an einer Ersatzkraft. Denn der eigentlich fest eingestellte Mitarbeiter sei ja nur vorübergehend verhindert und habe nach seiner Rückkehr, mit der der Arbeitgeber rechnet, einen Anspruch darauf auf seinem Arbeitsplatz weiter beschäftigt zu werden.

Zu diesem Sachgrund gehöre die Prognose des Arbeitgebers, dass der Vertretungsbedarf mit der Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters entfalle. Das Bundesarbeitsgericht hatte aber wohl doch Zweifel, ob eine solche Befristungspraxis bei ständigem Vertretungsbedarf noch mit der Unionsrecht vereinbar ist, wonach der Missbrauch durch dauerhaft befristete Arbeitsverhältnisse verhindert werden soll und stellte sich die Frage, ob und wie im Rahmen der Missbrauchskontrolle die Zahl und Dauer der bereits mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsverträge zu berücksichtigen sind. Fraglich war insoweit wann ein Vertretungsbedarf noch als sachlicher Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 Buchst. a der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge gelten kann. In dieser wurde vereinbart, dass eben der Mißbrauch durch dauerhaft befristete Arbeitsverträge bekämpft werden soll. Nach Paragraf 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge soll diese „einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder  verhältnisse verhindert“.

Paragraf 5 „Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch“ der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge bestimmt: 1. Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder  verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
a)      sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
b)      die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder  verhältnisse;
c)      die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.

Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner legen gegebenenfalls fest, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse:
a)      als ‚aufeinanderfolgend‘ zu betrachten sind;
b)      als unbefristete Verträge oder Verhältnisse zu gelten haben.“

Der EuGH hat nunmehr entscheiden, dass ein vorübergehender Bedarf an Vertretungskräften grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen kann, der eine Befristung auch die Verlängerung von befristet abgeschlossenen Verträgen rechtfertigen kann, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen ist, wiederholt oder sogar dauerhaft befristete Vertretungen einzustellen und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs.

Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird.

Bei der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen aber alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigt werden.

Urteil: https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=118543&pageIndex=0&doclang=de&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=748863 Man hätte mehr von dieser Entscheidung des EuGH erwartet und dergestalt wurde der ständige Streit um Kettenbefristungen nicht gelöst.

Es bleibt insoweit abzuwarten, wie das BAG nunmehr die Frage des Missbrauchsvorbehaltes beantwortet. Ging das BAG doch bisher immer davon aus, dass es nur die zuletzt vereinbarte Befristung einer solchen unterziehen musste, ist doch zu hoffen, dass es nunmehr verstärkt alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigt.