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Was Sie in diesem Fall als Arbeitnehmer wissen sollten Wenn Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt wird, müssen Sie genau wissen welche Rechte Sie haben, um schnell reagieren zu können. Ansonsten laufen Sie unter Umständen Gefahr, dass Sie Ihre Rechte verlieren und umso härter von einer Kündigung getroffen werden als dies ohnehin schon der Fall ist.

In jedem Fall müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung reagieren und im Zweifelsfall eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Versäumen Sie diese Drei-Wochen-Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn Sie unwirksam sein sollte und Sie können gerichtlich nicht mehr gegen die Kündigung vorgehen. Es gibt hiervon zwar Ausnahmefälle, die aber wirklich mehr als selten sind. Bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber Formalien beachten.

Eine Kündigung kann immer nur schriftlich erfolgen und sie muss von einer Person unterzeichnet sein, die zum Ausspruch von Kündigungen durch das Unternehmen bevollmächtigt ist, wie z.B. dem Geschäftsführer, dem Inhaber der Firma oder dem Personalleiter mit Prokura bzw. Vollmacht. Unterzeichnet nur ein Personalsachbearbeiter ohne Vollmacht muss die Kündigung unverzüglich- in der Regel 3-5 Tage- wegen mangelnder Vollmacht zurückgewiesen werden. Eine nur mündliche oder ohne Vollmacht ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Gleiches gilt wenn ein bestehender Betriebs- /Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Zudem muss durch den Arbeitgeber die für Sie geltende Kündigungsfrist eingehalten werden, die entweder Ihrem Arbeitsvertrag, einem für Sie geltenden Tarifvertrag oder § 622 BGB zu entnehmen ist. Ist die Kündigungsfrist nicht ordnungsgemäß berechnet, ist die Kündigung zwar nicht unwirksam, aber es gilt die Kündigung erst zum nächst zulässigen Kündigungstermin.

Sind Sie als Arbeitnehmer mehr als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt und hat das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit gilt für Sie in jedem Fall das Kündigungsschutzgesetz. Dieses schützt Sie vor Kündigungen die sozial ungerechtfertigt sind. Hierbei ist u.a. zu überprüfen, ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Es gibt sogenannte personenbedingte-, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe. Bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen verstoßen Sie gegen eine vertragliche Verpflichtung, obwohl dies an sich vermeidbar gewesen wäre, z.B. Zuspätkommen, Arbeitsbummelei, Arbeitsverweigerung.

Hier verlangt die Rechtsprechung in der Regel eine vorherige Abmahnung Ihres Verhaltens und erst dann kann eine Kündigung ausgesprochen werden. Bei einer personenbedingten Kündigung müssen Gründe in Ihrer Person vorliegen, die es nicht mehr ermöglichen, dass Sie Ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen und dies muss für den Arbeitgeber unzumutbar sein, z.B. Verlust der Fahrerlaubnis eines Fernfahrers, Verbüßen einer längeren Freiheitsstrafe, fehlende notwendige Qualifikationen etc. Zudem darf auch kein freier Arbeitsplatz existent sein, auf dem Sie zumutbar weiterbeschäftigt werden könnten. Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen dringende betriebliche Gründe zu einem Wegfall gerade Ihres Arbeitsplatzes führen.

Zudem darf kein freier Arbeitsplatz vorhanden sein auf dem Sie weiterbeschäftigt werden könnten und die sogenannte Sozialauswahl muss eingehalten worden sein. Im Rahmen dieser wichtigen Sozialauswahl muss der Arbeitgeber immer überprüfen, wer sozial am wenigsten schutzwürdig ist. Bei der Sozialauswahl ist u.a. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung sämtlicher Arbeitnehmer zu vergleichen, die dieselbe Tätigkeit verrichten.

Dem Arbeitnehmer mit den schlechtesten Sozialdaten muss in der Regel dann als erstes gekündigt werden. Ist diese Sozialauswahl nicht durch den Arbeitgeber eingehalten, so ist die Kündigung unwirksam und Sie haben ein Recht auf Weiterbeschäftigung. Auch bei einer fristlosen Kündigung ist man nicht schutzlos, wie die neueste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Bagatellkündigungen im Rahmen der Kassiererin Emmely gezeigt hat. Hier kommt es auf Details an, wie z.B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, bisher unbeanstandetes Verhalten, Höhe des Schadens etc.

Die weit verbreitete Ansicht, wenn man gekündigt würde, hätte man immer Anspruch auf eine Abfindung ist nicht richtig. Vielmehr einigt man sich z.B. außergerichtlich oder im gerichtlichen Verfahren oft darauf, dass die Kündigung wirksam ist, aber der Arbeitnehmer eine Abfindung für den Verlust des Arbeitplatzes erhält. Die Höhe der Abfindung ist von mehreren Faktoren abhängig, z.B. dem Risiko des Arbeitgebers den Prozess zu verlieren, der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und nicht zuletzt Ihres Verhandlungsgeschicks oder des Ihres Rechtsanwaltes.

Wichtig ist auch, ob Ihnen z.B. Urlaubsabgeltung zusteht oder Sie noch ausstehende sonstige Zahlungsansprüche haben. All dies sollten Sie überprüfen und im Zweifelsfall Ihr Recht geltend machen.

Rechtsanwältin Simone Weber, Sendlinger-Tor-Platz 11, 80336 München www.weber-rechtsanwaeltin.de