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Zahlung von Mehrarbeit/Überstunden

Das Bundesarbeitsgericht, BAG hat am 22.02.2012, Az. 5 AZR 765/10 entschieden, dass Arbeitgeber geleistete Mehrarbeit jedenfalls dann Arbeitnehmern zahlen müssen, wenn Mehrarbeit nach den Umständen nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten ist. Dies sei bei Arbeitnehmern, die kein herausgehobenes Gehalt beziehen, aber regelmäßig der Fall. Vorliegend hat ein Lagerarbeiter mit einem Bruttoentgelt von monatlich € 1.800,00 und einer wöchentlichen Arbeitszeit von vereinbarten 42 Stunden geklagt. In dessen Arbeitsvertrag war zusätzlich eine Klausel enthalten, wonach der Kläger bei betrieblichem Erfordernis zu Mehrarbeit ohne besondere Vergütung verpflichtet sein sollte.

Der Kläger verlangte von dem Arbeitgeber die Zahlung von 968 Stunden Mehrarbeit in den Jahren 2006-2008. Das BAG entschied, dass eine Mehrarbeitsvergütung nicht wirksam vertraglich ausgeschlossen wurde. Die vorgenannte vertragliche Ausschlussklausel betreffend einer zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit ist wegen Intransparenz gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Denn für den Arbeitnehmer wäre in diesem Fall nicht erkennbar, welche Arbeitsleistung er für das regelmäßige Bruttentgelt denn schulde.

Er wisse insoweit bei Vertragsabschluss eben nicht wie viel er für was arbeiten müsse und könne nicht absehen was da auf ihn zukomme. Insoweit ist der Anspruch auf eine mögliche Zahlung der Mehrarbeit an § 612 Abs. 1 BGB zu messen. Hiernach ist geleistete Mehrarbeit zu vergüten, wenn diese nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Angesichts der Vergütung von € 1.800,00 brutto, das kein herausgehobenes Entgelt darstellt, war die Leistung von Mehrarbeit nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten und sei insoweit auch gemäß § 612 Abs. 1 zu zahlen.

Einige werden sich nun fragen, was ist denn Mehrarbeit, sind das Überstunden. Überstunden ist das  Überschreiten der vertraglich vereinbarten (normalen, regelmäßigen) Arbeitszeit. Mehrarbeit ist das Überschreiten der gesetzlich erlaubten Arbeitszeit nach Arbeitszeitgesetz oder einer abweichend geregelten Tarifarbeitszeit. Mehrarbeit ist nicht generell unzulässig, fraglich ist eben immer nur die Entlohnung. Für die Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit bestehen keine besonderen gesetzlichen Regelungen, weshalb auch Abgeltungsvereinbarungen in Arbeitsverträgen grundsätzlich möglich ist. Insoweit bestätigt auch das hier vorliegende Urteil wieder das Urteil des BAG, 01.09.2010, 5 AZR 517/09 betreffend vorformulierte Überstunden-, Mehrarbeitspauschalierungsvereinbarungen und wie wichtig ist, diese auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen.

In vorgenanntem Urteil hatte das BAG über die Arbeitsvertragsklausel „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ zu entscheiden und hat diese ebenfalls als unvereinbar mit dem Transparenzgebot, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verworfen, auch mit der Begründung, der Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden ergibt sich nicht hinreichend für den Arbeitnehmer. Es gehe eben nicht klar hervor, ob neben den normalen Überstunden auch Mehrarbeitsstunden abgegolten wären, was für Arbeitnehmer eben nicht selbstverständlich ist. Das BAG meinte hiermit die  Mehrarbeit  die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Zeit, also über acht Stunden hinaus.

Für den Arbeitnehmer müsse eben klar erkennbar seien, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (vgl. BAG 5. August 2009 – 10 AZR 483/08 – Rn. 14, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 85 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 10; 11. Oktober 2006 – 5 AZR 721/05 – Rn. 28, AP BGB § 308 Nr. 6 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 6).

Aufgrund einer unklar abgefassten Pauschalierungsklausel besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderte Überstundenvergütung, seinen Anspruch nicht geltend macht. Dies ist mit dem Transparenzgebot unvereinbar. Der Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden muss sich hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Ist dies nicht der Fall muss der Arbeitgeber alle Überstunden gesondert vergüten und zwar mit der üblichen Vergütung.

Sollte folglich eine intransparente Klausel in einem Arbeitsvertrag enthalten sein, kann es teuer für die Arbeitgeber werden. Allerdings muss natürlich der Arbeitnehmer stets die geleisteten Stunden nachweisen können, sowie deren Anordnung, zumindest aber die Duldung durch den Arbeitgeber. In diesem Zusammenhang sei auch auf ein interessantes Urteil des LAG Berlin-Brandenburg, 6 Sa 1941/11 verwiesen. Führt ein Arbeitgeber eine Anwesenheitsliste, in dem der Arbeitnehmer sich, den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit eintragen muss- so sei in der Anordnung des Erstellens der Anwesenheitsliste eine Duldung des Ableistens der Überstunden durch den “Fachvorgesetzen”, zu sehen, die sich auch der Arbeitgeber zurechnen lassen muss.

Die Anwesenheit eines Arbeitnehmers im Betrieb an seinem Arbeitsplatz begründe bereits eine Vermutung, dass diese Anwesenheit zur Erledigung der Arbeit des Arbeitnehmers jeweils notwendig war. Wenn der Arbeitgeber es aber hin nimmt, dass der Arbeitnehmer deutlich länger anwesend war und dies auch in der von ihm entworfenen Excel-Tabelle dokumentiert, könne dies aus Sicht des Arbeitnehmers nur als Billigung verstanden werden. Wer Anwesenheitslisten führt muss diese eben kontrollieren.

Wenn dann der Arbeitgeber aber nichts gegen die Überstunden unternimmt, obwohl er diese in den Anwesenheitslisten eindeutig sieht, dann duldet er diese eben auch. Das ist stringent und logisch. Für Arbeitnehmer ein erfreuliches Urteil. Für Arbeitgeber die Verpflichtung zu erhöhter Aufmerksamkeit will man keine Überstunden zahlen müssen.

Simone Weber, Rechtsanwältin
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