Teil 2 Betriebsübergang

Im Teil 1 Betriebsübergang hatte ich Ihnen erläutert, was es für Sie als Arbeitnehmer bedeutet, wenn das Unternehmen oder eine Abteilung des Unternehmens verkauft werden sollen. Ich habe erklärt, wann überhaupt ein Betriebsübergang oder nur ein Teilbetriebsübergang vorliegt. Wie Sie hierüber vom Arbeitgeber informiert werden müssen. Welche Rechte Sie als Arbeitnehmer haben, z.B. wenn Sie falsch informiert worden sind und ob Ihnen unter Umständen sogar eine Kündigung droht. Ob Sie dem Übergang widersprechen sollen und welche Folgen dies hätte etc.

Jetzt werden nachstehend die häufigen Fragen geklärt, inwieweit eigentlich im Falle eines Betriebsübergangs der Betriebsrat zu beteiligen ist und was mit für Sie günstigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen passiert, die bei dem bisherigen Arbeitgeber bestanden haben. Gelten diese weiter, in welcher Form und falls ja, können dies auch durch den neuen Arbeitgeber geändert werden?

Gibt es die Verpflichtung einen Sozialplan aufzustellen und welchen Inhalt hätte ein solcher?

Geht ein gesamter Betrieb gemäß § 613 a BGB über, stellt dies keine mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Be­triebsände­rung gemäß § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz  dar. Deshalb kann der Betriebsrat in diesen Fällen keine Verhandlungen über einen Interessenausgleich oder die Aufstellung eines Sozialplans verlangen.

An­ders stellt es sich bei Teilbetriebsübergängen dar, s.o. Denn ein Teilbetriebsübergang  ist in der Regel eine Betriebsaufspaltung oder der Zu­sam­men­schluss des über­ge­hen­den Be­triebs­teils mit dem auf­neh­men­den Be­trieb und damit eine ei­ne in­ter­es­sen­aus­gleichs- und so­zi­al­plan­pflich­ti­ge Be­triebsände­rung gemäß § 111 S.3 Nr. 3 BetrVG und der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in dieser wirtschaftlichen Angelegenheit. Also besteht die Pflicht zu In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen und zur Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans. Erzwungen werden über den Spruch der Einigungs-stelle kann in diesem Fällen ein Sozialplan, der die negativen Folgen aus der Betriebsaufspaltung oder Zusammenlegung ausgleicht, wie z.B. erhöhte Fahrkosten. Garantieerklärung, die die Arbeitsplätze sichern sollen, wie die Ver­pflich­tung, im Fal­le des Aus­spruchs be­triebs­be­ding­ter Kündi­gung durch den Er­wer­ber bin­nen ei­ner be­stimm­ten Frist nach dem Be­triebsüber­gang die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer wie­der in den al­ten Be­trieb auf­zu­neh­men bzw. dort wei­ter zu beschäfti­gen, können aber nur auf freiwilliger Basis erreicht werden .

Wel­che recht­li­chen Fol­gen hat ein Be­triebsüber­gang für Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen?

Ar­beit­neh­mer, die nicht Ge­werk­schafts­mit­glied sind, aber in deren Arbeitsvertrag von Anfang an bereits Bezug genommen worden ist auf einen bestimmten Tarifvertrag, der für das Arbeitsverhältnis gelten sollen, fallen nicht unter § 613 a Abs. 1 S.2 BGB sondern nur unter § 613 a Abs.1 S.1 BGB: „Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.“

Hier bereits eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, der dann auch im Falle des Betriebsübergangs qua bestehendem Arbeitsvertrag weiter aufrechterhalten bleibt. Hier ist nicht erforderlich, dass die Bestimmungen eines Tarifvertrags erst Inhalt des Arbeitsvertrages werden müssen. Sie sind Inhalt des Arbeitsvertrags und dieser Arbeitsvertrag geht mit dieser Bezugnahmeklausel unverändert auf den neuen Betriebserwerber und damit neuen Arbeitgeber über.

Was ist aber, wenn im Arbeitsvertrag hierzu keine Bestimmung getroffen ist, der Arbeitnehmer Mitglied in der Gewerkschaft und der alte Arbeitgeber tarifgebunden, aber der neue Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist?

• 613a Abs.1 Sätze 2 bis 4 BGB besagen hierzu:

„Geht ein Be­trieb oder Be­triebs­teil durch Rechts­geschäft auf ei­nen an­de­ren In­ha­ber über, so tritt die­ser in die Rech­te und Pflich­ten aus den im Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­sen ein.

->Sind die­se Rech­te und Pflich­ten durch Rechts­nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags oder durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gelt, so wer­den sie In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer und dürfen nicht vor Ab­lauf ei­nes Jah­res nach dem Zeit­punkt des Über­gangs zum Nach­teil des Ar­beit­neh­mers geändert wer­den.

Satz 2 gilt nicht, wenn die Rech­te und Pflich­ten bei dem neu­en In­ha­ber durch Rechts­nor­men ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trags oder durch ei­ne an­de­re Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gelt wer­den.

Vor Ab­lauf der Frist nach Satz 2 können die Rech­te und Pflich­ten geändert wer­den, wenn der Ta­rif­ver­trag oder die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht mehr gilt oder bei feh­len­der bei­der­sei­ti­ger Ta­rif­ge­bun­den­heit im Gel­tungs­be­reich ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trags des­sen An­wen­dung zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart wird.“

613 a Abs. 1 Satz 2 BGB, auch Trans­for­ma­ti­ons­re­gel und Ände­rungs­sper­re genannt, schützt den Arbeitnehmer in diesem Fall zumindest für ein Jahr. Sie besagt, dass wenn die ar­beits­ver­trag­li­chen Rech­te und Pflich­ten durch einen Tarifvertrag oder durch ei­ne Betriebsvereinbarung ge­re­gelt sind, so werden sie bei einem Betriebsübergang auch zum In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses beziehungsweise des Arbeits­vertrags zwi­schen dem Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber als neuem Arbeitgeber. Diese dürfen dann auch nicht innerhalb eines Jahres nach Be­triebsüber­gangs zum Nach­teil des Ar­beit­neh­mers abgeändert wer­den.

Voraussetzung hierfür ist, dass zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bei­de alte Par­tei­en des Ar­beits­verhält­nis­ses ta­rif­ge­bun­den sind, also der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft Mitglied ist, z.B. in der IG Metall und der alte Ar­beit­ge­ber tarifgebunden ist, also entweder mit der Gewerkschaft selbst oder über den Arbeitgeberverband, dem er unterfällt, ein geltender Tarifvertrag abgeschlossen wurde. In diesem Fall gelten die Regelungen des Tarifvertrages zwischen dem alten Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer un­mit­tel­bar und zwin­gend und diese Rechte soll der Arbeitnehmer im Falle des Betriebsübergangs zunächst nicht verlieren. Im Falle des Betriebsübergangs auf einen neuen Arbeitgeber, der nicht tarifgebunden ist, geltend dann eben zwi­schen dem  neuen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer die bisherigen tarifvertraglichen Regelungen als Bestandteil des Arbeitsvertrages auch zum neuen Arbeitgeber weiter. Eine Änderung der ursprünglichen tarifvertraglichen und nunmehr einbezogenen einzelvertraglichen Bestandteile des Arbeitsvertrags ist zunächst für ein Jahr zugunsten des Arbeitsnehmers aus­ge­schlos­sen.

Wann kommt es zu ei­ner Ablösung von Ta­rif­verträgen und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen gemäß § 613a Abs.1 Satz 3 BGB?

• 613 a Abs. 1 Satz 3 besagt: „Satz 2 gilt nicht, wenn die Rech­te und Pflich­ten bei dem neu­en In­ha­ber durch Rechts­nor­men ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trags oder durch ei­ne an­de­re Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gelt wer­den.“

Hier wird also davon ausgegangen, es gelten Tarifverträge/Betriebsvereinbarung sowohl bei dem Betriebsveräußerer als altem Arbeitgeber als auch dem Betriebserwerber als neuen Arbeitgeber, aber diese Tarifverträge unterscheiden sich. 

Voraussetzung für die Anwendbarkeit des § 613 a Abs. 1 Satz 3 ist ebenso wie bei Satz 2 zunächst, dass der Arbeitnehmer Mitglied in der Gewerkschaft ist, die mit dem alten Arbeitgeber oder dem Arbeitgeberverband, dem der Arbeitgeber angehört, einen Tarifvertrag abgeschlossen hat.

Zugleich muss der Arbeitnehmer aber auch Mitglied der Gewerkschaft sein, die mit dem neuen Arbeitgeber den dort geltenden Tarifvertrag abgeschlossen hat. Es muss also Tarifgebundenheit bei allen Beteiligten bestehen.

Des Weiteren muss der Betriebserwerber, also neuer Arbeitgeber nun aber einen Tarifvertrag mit gleichen Regelungsinhalten aber anderen konkreten Bestimmungen abgeschlossen haben, als der bislang für den Arbeitnehmer nicht galt. Der Tarifvertrag des neuen Arbeitgebers enthält z.T. aiuch Regelungen z.B. zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Diese sind aber nicht mit dem ursprünglich geltenden Tarifvertrag zum alten Arbeitgeber identisch, da hier z.B. kürzere Kündigungsfristen vereinbart sind. Dann gilt gemäß § 613 a Abs. S.3 BGB der Tarifvertrag des neuen Arbeitgebers, selbst wenn er für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen enthält.

Kann es trotzdem auch bereits vor einem Jahr dazu kommen, dass bislang geltende Ta­ri­fverträgen und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen nicht mehr gelten?

• 613 a Abs. 1 Satz 4 BGB besagt: „Vor Ab­lauf der Frist nach Satz 2 können die Rech­te und Pflich­ten geändert wer­den, wenn der Ta­rif­ver­trag oder die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht mehr gilt oder bei feh­len­der bei­der­sei­ti­ger Ta­rif­ge­bun­den­heit im Gel­tungs­be­reich ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trags des­sen An­wen­dung zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart wird.“

Eine Änderung der tarifvertraglichen Regelung, die in den Arbeitsvertrag einbezogen worden sind, s.o. § 613 a Abs. 1 S.2 BBG, kann auch bereits vor Ab­lauf eines Jahres stattfinden, wenn der Ta­rif­ver­trag oder die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht mehr gilt, weil sie z.B. gekündigt worden ist oder abgelaufen sind. Dann gelten die tairfvertraglichen Regelungen z.B. nur noch im Wege der Nachwirkung, vgl. § 4 Abs. 5 TVG.

Des Weiteren kann auch eine einvernehmliche Änderung zwischen Arbeitnehmer und neuem Arbeitgeber stattfinden, wenn beide nicht mehr tarifgebunden sind und sie sich darauf einigen, dass ein anderweitiger Tarifvertrag Anwendung finden soll als der bislang geltende, der in arbeitvertragliche Inhalte transformiert wurde.