Fachgebiet Arbeitsrecht

Meine arbeitsrechtliche Beratung umfasst sämtliche Themenbereiche des Arbeitsrechts. Vom Beginn eines Arbeitsverhältnisses, durch Erstellung oder Überprüfung Ihres Arbeitsvertrages, bis zu dessen Ende, durch Kündigung, Aufhebungsvertrags, Abwicklungsvertrag oder gerichtlicher Einigung. Hierbei kenne ich die spezifischen Anliegen und Wünsche sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Ich vertrete bewusst beide Seiten. Denn in meinen Augen weiß der Anwalt, der beide Seite gut kennt, sehr genau wie argumentiert wird. So kann ich vorausschauend handeln, um das Optimale für meine Mandanten zu erzielen.

Arbeitsrecht von A bis Z

Arbeitsrecht von A bis Z © PhotographyByMK – Fotolia.com

Rechte wahren!

Vieles im Arbeitsrecht kann verhandelt werden. Aber manchmal hilft kein eigenes Verhandeln mehr, dann müssen Sie einen Anwalt einschalten, der Ihre Rechte wahrt, damit Sie sie nicht verlieren. Wollen Sie wissen, ob Sie Ihren Anspruch mit mir als Anwältin durchsetzen können und wie dies schnell erreicht werden kann?

Rufen Sie mich einfach unter meiner Kanzleinummer an und wir klären, wie ich Ihnen am Besten helfen kann. Sie erreichen mich unter 089/599 478 37.

Ich berate Sie z.B. umfassend z.B. bei der Erstellung oder Überprüfung von Arbeitsverträgen, Befristungen von Arbeitsverhältnissen, Abmahnungen, Gehaltsansprüchen wie Provisionen/ Gratifikationen/Zulagen, Urlaubsansprüchen, Krankheit, Teilzeit, Mutterschutz, Elternzeit, Mobbing, Diskriminierung, Kündigung,  Zwischenzeugnissen und Beendigungszeugnissen etc.

Nach Überprüfung sämtlicher Ihrer Unterlagen und aufgrund Ihrer Schilderung der Sachlage werde ich Ihre Fragen umfassend rechtlich beantworten und Ihnen Lösungs- und Erfolgsaussichten aufzeigen. Sie erfahren schell, unkompliziert und kompetent, wie Sie selbst oder gemeinsam mit mir als Ihrer Anwältin Ihre Ansprüche richtig wahren und durchsetzen.

Kündigung- Das ist nicht das Ende!

Als Arbeitsrechtlerin bin ich mit dem Thema Kündigung bestens vertraut. Damit Sie sich jetzt bereits einen groben Überblick über dieses für Sie als Betroffenen wahrscheinlich nervenaufreibend Thema verschaffen können, lesen Sie doch die nachstehenden Imformationen. Und vielleicht finden Sie hier sogar bereits die Antwort auf eine  Ihrer Fragen. Und wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und Ihre Nerven dauerhaft schonen möchten, schalten Sie einfach mich als Ihre Anwältin ein. Viele Kündigungen sind unwirksam und dann kann eine Lösung für Sie gefunden werden, die wahrscheinlich nicht nur Sie, sondern auch Ihren Geldbeutel freut.

Viele Fehler werden bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemacht. Nur wer weiß, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, kann feststellen, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist. Informieren Sie sich, ob Ihre Kündigung vielleicht unwirksam sein könnte. Lesen Sie was für Sie in jedem Fall bei einer Kündigung zu beachten ist! Ist die Kündigung unwirksam oder könnte sie unwirksam sein, erheben Sie in jedem Fall fristgerecht Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen. Hierfür benötigen Sie nicht zwingend einen Rechtsanwalt. Sollten Sie aber auf Nummer sicher gehen wollen, stehe ich Ihnen selbstverständlich zur Seite.

Auch bei dem Abschluss von Aufhebungs-, oder Abwicklungsverträgen müssen Sie wissen, was z.B. zu einer Sperrfrist durch das Arbeitsamt führt. Sonst kann es sein, dass Sie drei Monate kein Arbeitslosengeld erhalten oder Abfindungszahlungen auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden. Das will niemand, aber wissen Sie, was man hierfür beachten muss?

Was man zu Kündigungen zwingend wissen sollte:

 

Form der Kündigung

Voraussetzung einer jeden Kündigung ist, dass diese durch den Arbeitgeber schriftlich erfolgt und dem Arbeitnehmer die Kündigung auch nachweislich zugegangen ist. Es gibt keine wirksamen mündlichen Kündigungen und wer eine Kündigung mit normaler Post versendet, muss sich nicht wundern, wenn der Arbeitnehmer behauptet, er habe keine Kündigung erhalten. Den Nachweis des Zugangs muss nämlich der Arbeitgeber führen. Der sicherste Weg den Zugang nachzuweisen: Die Übergabe per Bote oder durch persönliches Aushändigen gegen Unterschrift des Arbeitnehmers. Durch den Arbeitnehmer muss aber nur bestätigt werden, dass er die Kündigung erhalten hat. Nicht unterzeichnen muss er, dass er die Kündigung auch anerkennt!

Fristen, Fristen, Fristen!

Verpassen Sie keinesfalls wichtig Fristen! Das kann für Arbeitnehmer böse Folgen haben. Die wichtigsten Fristen sind: Die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage: Drei Wochen ab Erhalt der Kündigung. Die Frist für die Zurückweisung einer Kündigung gem. § 174 BGB weil jemand die Kündigung unterzeichnet hat, der hierfür gar nicht zuständig ist: Unverzüglich, maximal eine Woche. Die Frist zur Arbeitssuchendmeldung bei dem zuständigen Arbeitsamt: Unverzüglich. Zudem gilt es vertragliche und tarifvertragliche Ausschlussfristen zu beachten.

Gerade bei Kündigungen ist schnelles Handeln wichtig, um keine Fristen zu verpassen. Lassen Sie sich daher möglichst schnell beraten, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben. Warten Sie nicht erst ab. Ich biete Ihnen einen Beratungstermin stets schnell an, so dass Sie keine Fristen versäumen!

Kündigungsgründe

Wenn in der Kündigung keine Gründe genannt sind, sollte der Arbeitgeber zumindest schriftlich aufgefordert werden, die Gründe nachträglich zu nennen. Bei unklaren oder nicht genannten Gründen, sollte deshalb in jedem Fall Kündigungsschutzklage eingereicht werden. In einem Kündigungsschutzprozeß muss der Arbeitgeber diese Gründe spätestens darlegen.

Außerordentliche/Fristlose Kündigung

Bei einer fristlose Kündigungen muss stets ein Grund vorliegen, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nicht zumutbar macht. Es müssen nachweisbare Tatsachen vorliegen, wie z.B. tätliche Auseinandersetzungen, beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Abmahnung, Straftaten etc.

Doch selbst bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber alle Umstände des Einzelfalles berücksichtigen und seine Interessen sowie die Interessen des Arbeitnehmers sehr genau abwägen. Die außerordentliche Kündigung ist stets nur das letzte Mittel. Vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung muss in den meisten Fällen eine, oder sogar mehrere, vorherige Abmahnung/en ausgesprochen sein. Das gilt bei Störungen im Leistungsbereich allerdings mehr, als im persönlichen Vertrauensbereich. Wird eine fristlose Kündigung auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gestützt, auf das er Einfluss hat, z.B. bei häufigem Zuspätkommen, ist eine vorherige Abmahnung regelmäßig erforderlich. Bei schwerwiegenden Straftaten kann eine Abmahnung allerdings auch entbehrlich sein. Und bei der fristlosen Kündigung sind Fristen einzuhalten. Wenn der Arbeitgeber den fristlosen Kündigungsgrund kennt, hat er nur zwei Wochen Zeit die fristlose Kündigung auszusprechen.

Ordentliche Kündigung

Bei der Kündigung unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen müssen die Kündigungsfristen eingehalten werden. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kann die Kündigung auf ihre Wirksamkeit überprüft werden. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitnehmer sechs Monate im Betrieb tätig war und je nach dem Zeitpunkt der Einstellung im Betrieb mehr als fünf oder mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb tätig sind. Sollte dies nicht der Fall sein, kann die Kündigung nur eingeschränkt überprüft werden, ob sie z.B. sittenwidrig ist.

Bei der Überprüfung der ordentlichen Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes werden drei Kündigungsgründe unterschieden. Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, aus personenbedingten Gründen und aus verhaltensbedingten Gründen.

Der Gesetzgeber hat die Kündigungsgründe mehr oder weniger in nur in einem einzigen Paragraphen, dem § 1 KSchG, niedergelegt. Die Frage, wie diese Gründe auszulegen und welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, ergibt sich deshalb Größtenteils aus der dazu ergangenen Rechtsprechung. Gerade dies macht es sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer schwierig den Überblick zu behalten. Deshalb ist es gerade im Arbeitsrecht so wichtig, die aktuellen Gerichtsentscheidungen, Gesetzeskommentare und sonstige juristische Literatur zu kennen. Grundsätzlich gilt aber, dass zunächst einmal der die Voraussetzungen und Umstände darlegen und beweisen muss, warum die Kündigung wirksam sein soll.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz werden die Gründe einer Kündigung wie folgt eingeteilt:
• Betriebsbedingt
• Verhaltensbedingt und
• Personenbedingt.

– Betriebsbedingte Kündigung –

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist notwendig, dass dringende betriebliche Erfordernisse bestehen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen. Betriebsbedingten Gründe können sein: Stellenabbau, Umstrukturierung, Um- oder Einstellung der Produktion, Schließung von Abteilungen oder Betrieben etc. Die Kündigung darf selbst wenn ein solcher Grund vorliegt, aber nicht unverhältnismäßig sein. Dies wird anhand einer Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung mit den Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses geprüft. Des Weiteren muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vornehmen. Innerhalb der Sozialauswahl ist bei dem Arbeitsplatz, der wegfallen soll, zunächst zu überprüfen, welche Arbeitnehmer konkret dieselbe Tätigkeit verrichten und wer von diesen Arbeitnehmern am wenigsten schutzwürdig ist, d.h. wem vorrangig zu kündigen wäre. In diesem Vergleich sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten in Relation zueinander zu setzen. Nur dem Arbeitnehmer ist grundsätzlich als erstes zu kündigen, der hier die schlechteste Gesamtbewertung erhält. Ausnahmen hiervon sind möglich, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Ist die Sozialauswahl fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam.

– Personenbedingte Kündigung –

Bei einer personenbedingten Kündigung geht es um Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die er oftmals nicht steuern kann. Üblicherweise werden an eine personenbedingte Kündigung nachstehende Voraussetzungen geknüpft:

  • Es muss eine ’negative Prognose‘ bestehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften in der Zukunft nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.
  • Dadurch muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommen
  • Es darf keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen, bei dem sich die mangelnde Eignung nicht bemerkbar machen würde
  • Es muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes und des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen gegeneinander abgewogen werden.

Wichtiger Grund einer personenbedingten Kündigung ist auch die Kündigung wegen einer Erkrankung. Hierbei ist zu unterscheiden, ob häufige Kurzzeiterkrankungen vorliegen oder eine langandauernde Erkrankung des Arbeitnehmers. An Kündigung wegen Erkrankung sind sehr strenge Anforderungen gestellt, d.h. sie ist wirklich nur letztes Mittel, wenn keine anderen zumutbaren Maßnahmen für den Arbeitgeber möglich sind, wie z.B. die Einstellung von Aushilfen zur Überbrückung der krankheitsbedingten Ausfälle. So darf z.B. bei einer Langzeiterkrankung auch nicht mehr damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer in nächster Zeit wieder gesundet- sogenannte negative Gesundheitsprognose. Zudem ist ein Eingliederungsmanagement zu beachten.

– Verhaltensbedingte Kündigung –

Eine Kündigung erfolgt in diesem Fall aufgrund eines Fehl-Verhaltens des Arbeitnehmers, welches der Arbeitgeber nicht weiter zu dulden verpflichtet ist, z.B. den eigenmächtigen Antritt von Urlaub, wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit, Nichteinhaltung betrieblicher Vorschriften, Straftaten. Voraussetzung hierbei ist stets, dass das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, und keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht. Zudem ist auch hier immer eine Interessenabwägung nötig, so wie oben beschrieben. Entscheidend ist immer, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen. Vor Ausspruch dieser Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich.

Besonderer Kündigungsschutz und Betriebsrat

Einem besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz unterliegen Schwangere, Mütter, Arbeitnehmer während der Elternzeit, Schwerbehinderte, Wehr- und Zivildienstleistende, Betriebsratsmitglieder und Auszubildende. Dies muss zwingend beachtet werden, wie z.B. die Einholung der Zustimmung zur Kündigung von Schwerbehinderten bei den Integrationsämtern.

Existiert ein Betriebsrat im Unternehmen, muss dieser ebenfalls zwingend ordnungsgemäß angehört werden. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung gibt dies einem Arbeitnehmer weitere Handhabe in einem Kündigungsschutzprozeß.

Mehr zur Kündigung können Sie auch auf meinen Blog hier lesen: Arbeitsrechtliche Kündigung: Was muss ein Arbeitnehmer zwingend wissen und tun?!.

Abwicklungsvertrag/Aufhebungsvertrag

Nach einer Kündigung wollen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft einigen, um die Angelegenheit rasch zu beenden. Aber Aufhebungs-, oder Abwicklungsverträge müssen rechtssicher formuliert sein, um hier z.B. keine in der Arbeitslosenversicherung zu haben. Dann stellt sich zumeist weitere Fragen, z.B.: Wie hoch ist eine adäquate Abfindung? Kann der Arbeitnehmer unmittelbar nach der Kündigung freigestellt werden? Was muss bei noch bestehendem Urlaub beachtet werden? Diese Fragen sind für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer wichtig und hier kann auch eine reine und kostengünstige Erstberatung bei einem Anwalt oft Klarheit bringen.

Zeugnis

Auch bei Zeugnissen können viele Fehler passieren und auf Zeugnisformulierungen, insbesondere verdeckte Zeugnissprache ist zu achten. Formalien sind einzuhalten, soll das Zeugnis nicht schaden. Lassen Sie Zeugnisse von mir überprüfen, wenn Sie sich nicht sicher sind.

Haben Sie noch Fragen? Wollen Sie prüfen lassen, ob Sie gegen Ihre Kündigung vorgehen könnnen? Warten Sie bitte nicht zu lange, damit Sie keine wichtigen Fristen versäumen! Rufen Sie mich gerne unter meiner Kanzleitelefonnummer 089-599 478 37 an oder nutzen Sie mein Kontaktformular.
Rechtsanwältin Simone Weber

Rechtsanwältin Simone Weber

Mehr zum Thema Arbeitsrecht?

Als Rechtsanwältin veröffentliche ich auch laufend Artikel zum Arbeitsrecht. Aktuelles und Interessantes finden Sie auch auf meinem Blog, z.B. zu den Inhalten eines Arbeitsvertrages.

Zudem finden Sie alle wichtigen Begriffe inkl. entsprechender Erklärungen in der Zusammenstellung Arbeitsrecht von A-Z auf dem Arbeitsrecht-Glossar.

Meine Beratungsleistungen im Arbeitsrecht umfassen u.a.:

  • Arbeitsvertragsüberprüfung und Arbeitsvertragserstellung
  • Rechte und Pflichten in einem laufenden Arbeitsverhältnis
  • Arbeitsentgelt
  • Urlaub, Urlaubsentgelt, Urlaubsabgeltung
  • Krankheit
  • Mobbing
  • Schwangerschaft und Mutterschutz
  • Elternzeit
  • Haftung der Vertragsparteien
  • Abmahnung
  • Kündigung, verhaltensbedingt, personenbedingt, betriebsbedingt
  • Kündigungsschutzklagen
  • Aufhebungs- und Abwicklungsverträge
  • Zeugniserstellung und Zeugnisüberprüfung
  • Tarifvertragliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis
  • Rechte und Pflichten des Betriebsrates
  • Interessenausgleich und Sozialplanansprüche
  • Outsourcing