Arbeitsvertrag Teil 8: Urlaub, Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit und Entgeltfortzahlung, Nebentätigkeit
Gemäß des Bundesurlaubsgesetzes hat der Arbeitnehmer einen unabdingbaren Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen bei einer 6-Tage-Woche und von 20 Werktagen bei einer 5-Tage-Woche. Geltende Tarifverträge können einen höheren Urlaubsanspruch vorsehen. Darüber hinaus kann hier selbstverständlich auch einzelvertraglich ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden. Um Missverständnisse in jedem Fall vorzubeugen, wird angeraten auch im Arbeitsvertrag deutlich bei den Urlaubstagen zwischen „Arbeitstagen“ und „Werktagen“ zu unterscheiden.
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Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit und Entgeltfortzahlung
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei eingetretener Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit. Dieser ist zwingend im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Von den zwingenden Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes darf auch nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers, aber zu seinen Gunsten sehr wohl, vertraglich abgewichen werden. Insoweit bestehen dahingehend auch keine großen vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten; vielmehr würde es ausreichen, im Arbeitsvertrag darauf hinzuweisen, dass sich die Entgeltfortzahlung bei Erkrankung des Arbeitnehmers nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz richtet. Gemäß EntgeltfortzahlungsG hat der Arbeitnehmer, der infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltforzahlung im Krankheitsfall für die Zeitdauer der Erkrankung, bis zur Dauer von sechs Wochen, vgl. § 3 EntgeltfortzahlungsG.
Angeraten wird allerdings im Arbeitsvertrag ausdrücklich nochmals die Anzeige- und Hinweispflichten des Arbeitnehmers bei Erkrankung aufzunehmen. Hier kann z.B. ausdrücklich aufgenommen werden, dass der Arbeitnehmer am ersten Tag der Erkrankung die Arbeitsunfähigkeit sowie die voraussichtliche Dauer unverzüglich, spätestens mit Geschäftsbeginn, dem Arbeitgeber anzeigt, sowie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei dem Arbeitgeber einreicht, sollte die Erkrankung länger als drei Tage dauern. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung so versenden muss, dass sie spätestens am vierten Tag nach Beginn der Erkrankung im Original bei dem Arbeitgeber eingegangen sein muss. Übrigens kann der Arbeitgeber eine solche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch bereits am 1. Tag der Erkrankung verlangen, auch dies kann im Arbeitsvertrag niedergelegt werden, vgl. § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz. Sollte dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht z.B. am vierten Tag der Erkrankung vorliegen, so kann er die Entgeltfortzahlung verweigern, bis er die Bescheinigung vorliegen hat.
Dann muss der Arbeitgeber aber das Entgelt ab dem ersten Tag der Erkrankung nachzahlen. Die ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist der Beweis dafür, dass der Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt ist. Die Richtigkeit dessen kann durch den Arbeitgeber nur erschüttert werden, wenn er berechtigte Zweifel an der AU vorbringt. Hierbei ist nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber behauptet, er habe den Arbeitnehmer beim Einkaufen oder Spazierengehen gesehen. So gibt es auch Erkrankungen die dies gerade nicht unmöglich machen.
Vielmehr müssen zur Erschütterung des Beweiswertes weitere Umständen hinzu kommen, z.B. wenn der Arbeitnehmer bei einem abgelehnten Urlaubsantrag gerade in dieser Zeit erkrankt und dies auch noch zuvor angekündigt hat. Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat er die Möglichkeit, dies der Krankenkasse des Arbeitnehmers mitzuteilen, die dann in der Regel den Medizinischen Dienst zur Gesundheitsüberprüfung des Arbeitnehmers einschaltet. Nicht ausreichend ist, wenn der Arbeitgeber die Begutachtung durch einen Betriebsarzt verlangt- hierauf muss sich der Arbeitnehmer nicht einlassen. Während der Erkrankung wird das normale Bruttogehalt an den Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu sechs Wochen gezahlt. Unberücksichtigt bleiben hierbei grundsätzlich Gratifikationszahlungen oder Überstundenzuschläge.
Nebentätigkeit
Die Ausübung einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer bedarf grundsätzlich nicht der Genehmigung des Arbeitgebers. Insofern empfiehlt es sich, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag dazu verpflichtet wird, eine Nebentätigkeit dem Arbeitgeber anzuzeigen und diese unter einen Genehmigungsvorbehalt zu stellen. Eine Vereinbarung, wonach dem Arbeitnehmer generell die Ausübung von Nebentätigkeiten verboten ist, ist unzulässig. Tarifverträge können Regelungen zur Ausübung und Genehmigung von Nebentätigkeiten enthalten. Eine Genehmigung kann versagt werden, wenn der Arbeitgeber befürchtet, dass durch die Nebentätigkeit die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers betreffend die Haupttätigkeit beeinträchtigt wird, z.B. nächtlicher Türsteher, der stets übermüdet zur Arbeit erscheint. Oder wenn ein Teil der Nebentätigkeit während der Haupttätigkeit abgewickelt werden soll oder der Arbeitnehmer für einen Konkurrenten des Arbeitgebers arbeiten will. Unterlässt der Arbeitnehmer die Anzeige bzw. holt keine Genehmigung ein, riskiert er eine Abmahnung bis hin zu einer Kündigung.
Herzliche Grüße aus München
Simone Weber,
Sendlinger-Tor-Platz 11,
80336 München
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