SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung. Homeoffice: Recht oder Pflicht?

Neue Streitigkeiten: Homeoffice, Recht oder Pflicht?

Seit dem 27. Januar 2021 gilt die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV). Diese gilt zunächst bis zum 15. März 2021. Die Verordnung selbst können Sie im Detail hier lesen: Corona Arbeitsschutzverordnung. Darin wird u.a. der Punkt Homeoffice geregelt, der mehr als schwammig formuliert ist und weitere wichtige Fragen aufwirft. Wichtig ist deshalb jetzt zu wissen:

• Grundsätzliches. Was ist eigentlich Homeoffice. Was versteht man unter Telearbeit wirklich.
• Was gibt es bei Telearbeitsplätzen/Homeoffice Besonderes zu beachten.
• Welchen Einfluss hat die SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnungen auf Homeoffice. Gibt es durch die SARS-Cov-2 Arbeitsschutzverordnung eine Pflicht und ein Recht auf Homeoffice.
• Voraussetzungen der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung zum Arbeiten in der Wohnung des Arbeitnehmers.
• Was sind zwingende betriebsbedingte Gründe, die einem Arbeiten in der Wohnung entgegen stehen.
• Was muss der Arbeitgeber jetzt zwingend prüfen.

1. Grundsätzliches zu Homeoffice

Homeoffice, ist kein juristischer Begriff. Jeder hat eine Vorstellung davon, aber was es juristisch wirklich darstellt, ist vielen nicht klar. Unter Homeoffice wird langläufig nur eine der Organisationsmöglichkeiten verstanden, die Arbeit zu flexibilisieren. Nämlich dergestalt, dass die Arbeitsleistung nicht starr am Geschäftssitz des Arbeitgebers ausgeführt werden muss sondern an Orten außerhalb des Unternehmens, Büros des Arbeitgebers. Juristisch fällt der Begriff Homeoffice unter die sogenannten Telearbeit. 1.1 Telearbeit wird in drei Gruppen einteilt: – Teleheimarbeit: Der Arbeitnehmer führt seine Tätigkeit in Vollzeit ausschließlich von Zuhause aus. Es gibt im Unternehmen des Arbeitgebers überhaupt keinen Arbeitsplatz mehr für den Arbeitnehmer. Alternierende Telearbeit: Der Arbeitnehmer führt seine Arbeit sowohl von Zuhause aus, aber auch von einem Arbeitsplatz im Unternehmen aus. Hier wird z.B. je nach Bedarf vereinbart, an wieviel Tagen der Arbeitnehmer Zuhause und wieviele Tage er im Büro des Unternehmens arbeitet. Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet Montag bis Mittwoch bei dem Arbeitgeber vor Ort und  Donnerstag und Freitag an einem Arbeitsplatz Zuhause. Oder der Arbeitgeber arbeitet 20 Stunden wöchentlich vor Ort und 18 Stunden Zuhause etc. Die Gestaltungsmöglichkeiten hier sind vielfältig. So kann es für den Arbeitnehmer auch einen festen eigenen Arbeitsplatz bei dem Arbeitgeber vor Ort geben oder auch nur noch einen eigenen Arbeitscontainer, in dem er private und berufliche Unterlagen abschließen kann, und leere Arbeitsplätze, die jeder nutzt. Der Arbeitnehmer sucht sich dann zum jeweiligen Arbeitstag einen freien Arbeitsplatz auf dem er arbeitet. Abgesprochen muss in diesen Fällen dann allerdings zwecks Planung an welchen konkreten Arbeitstagen oder zu welchen Arbeitszeiten die Arbeitnehmer im Büro vor Ort tätig sind. – Mobile Telearbeit: Hier arbeitet der Arbeitnehmer nur mobil und ist an keinerlei Arbeitsplatz oder Ort gebunden. Er kann dort arbeiten, wo er sich gerade befindet, mobil, z.B. mit einem Laptop, der in die IT-Infrastruktur des Unternehmens eingebettet ist, Zuhause auf dem Sofa, vor Ort bei einem Kunden oder in einer Hütte in den Alpen, in einem Café – völlig egal. Hierfür werden durch den Arbeitgeber dann mobile Endgeräte zur Verfügung gestellt. Es besteht dann auch eigentlich keine Verpflichtung zur Tätigkeit vor Ort bei dem Arbeitgeber, es sei denn dies wird vertraglich anders vereinbart. Einen Anspruch auf Telearbeit gibt es nicht. Dieser muss vertraglich vereinbart werden. Telearbeit kann z.B. auch nur zeitlich befristet abgeschlossen werden, weil der Arbeitnehmer nämlich eigentlich dauerhaft den Kontakt mit den Kollegen möchte oder der Arbeitgeber ein größeres Büro anmieten muss und dort weitere notwendige Arbeitsplätze entstehen. Sämtliche Arten der Telearbeit sind aber vertraglich immer so konkret wie möglich zu vereinbaren. Entweder im Arbeitsvertrag selbst, besser in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, in dem alle relevanten Punkte ausdrücklich aufgeführt sind.

2. Was ist bei Homeoffice (Telearbeit) zu beachten?

Homeoffice, Telearbeit sind alles andere als regelungsfrei. Vielmehr sind hier u.a. die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), der Datenschutz (DSGVO und BDSG) zu beachten. Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) definiert in § 2 Abs. 7 Telearbeitsplätze für Teleheimarbeit und Telearbeit, nicht für mobiles Arbeiten, wie folgt: „vom Arbeitgeber

•  fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze (Anmerkung: Deshalb kein mobiles Arbeiten)
• im Privatbereich der Beschäftigten,
• für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung

festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn

• Arbeitgeber und Beschäftigter die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und
• die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“

Telearbeit/Homeoffice ist hiernach ein fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz im Privatbereich der Arbeitnehmer, in der Regel in dessen Wohnung. Bei der mobilen Telearbeit, also ohne fest eingerichtete Arbeitsplätze mit mobilen PC/Laptops, sind die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen ein wenig flexibler und die ArbStättV findet keine Anwendung, aber arbeitsschutzrechtliche Bestimmungen sind ebenso zu beachten. Denn ebenso wie im Unternehmen selbst müssen die Arbeitgeber im Sinne des ArbSchG sicherstellen, dass der Telearbeitsplatz des Arbeitnehmers sicher ist und der Arbeitnehmer an seinem Telearbeitsplatz seine Gesundheit nicht gefährdet und natürlich die entsprechenden Vorschriften dazu eingehalten sind. 2.1. Was muss bei Telearbeit konkret getan und beachtet werden

-Gefährdungsbeurteilung

Grundsätzlich müssen Arbeitgeber gem. §§ 5, 6 Arbeitsschutzgesetz eine  „Gefährdungsbeurteilung“ für Arbeitsplätze aufstellen. Darin muss u.a. festgelegt werden, welche Maßnahmen im Betrieb erforderlich sind, um die Beschäftigten bei ihrer Arbeit zu schützen. Dies gilt auch für einen Telearbeitsplatz (Teleheimarbeit und alternierende Telearbeit) im Sinne der ArbStättV, § 3 ArbStättV.  Diese Verpflichtungen gelten „soweit Anforderungen unter Beachtung der Eigenart von Telearbeitsplätzen auf diese anwendbar sind“. Die Arbeitnehmer sind dann entsprechend zu informieren und sie sind hier zu unterweisen, § 6 ArbStättV. Hierzu müsste der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber dann aber auch Zutritt in sein Zuhause gewähren. Hierzu ist der Arbeitnehmer wegen Unverletzlichkeit der Wohnung gegenüber dem Arbeitgeber aber nicht verpflichtet. Dann könnte aber die Gefährdungsbeurteilung problematisch werden. Zwar dürfe eine Befragung und Dokumention dessen ausreichend sein, aber will man sich hierauf wirklich verlassen? Denn Verstöße gegen die Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften im Homeoffice, dazu gehört die Gefährdungsbeurteilung und die Unterweisung des Arbeitnehmers, stellen Ordnungswidrigkeiten dar und Verstöße hierbei oder bei der Unterweisung können ein Bußgeld von bis zum € 5.000,00 nach sich ziehen. Insoweit sollte auch vertraglich geregelt werden, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zum Zweck der Gefährdungsbeurteilung Zutritt zur Wohnung gewährt wird und die Unterweisung sollte entsprechend dokumentiert werden.

Ausstattung und Kosten

Bei einem Telearbeitsplatz im Sinne der ArbStättV hat grundsätzlich der Arbeitgeber für die Ausstattung des Telearbeitsplatzes zu sorgen. Dies bedeutet, er muss dem Arbeitnehmer auch Zuhause einen geeigneten Arbeitsplatz einrichten. Dazu zählen selbstverständlich die elektronischen Geräte, wie Computer, Bildschirm, Kommunikationstechnik und Mobiliar, wie ein Schreibtisch, ein Schreibtischstuhl. Lichtquellen etc. Bei der mobilen Telearbeit reicht die Gestellung eines Laptops und Kommunikationsgerätes, in der Regel ein Smartphone, aus. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer bereits einen eigenen Schreibtisch, Stuhl etc. nutzt, kann er gegenüber dem Arbeitgeber auch Anspruch auf Aufwendungsersatz gelten machen, § 670 BGB. Auch bei der mobilen Telearbeit sollte geregelt werden, wer die Kosten der Anschaffung des Laptops etc. trägt. Hier sollten in einem Vertrag klare Regelungen aufgenommen werden.

– Arbeitszeit und Erreichbarkeit

Auch bei einem Telearbeitsplatz oder der mobilen Telearbeit muss des Arbeitszeitgesetz (ArbZG) beachtet werden. Die Höchstarbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten, Verbot von Sonntags- und Feiertagsarbeit müssen eingehalten werden. Hier ändert sich in Relation zu bestehenden Arbeitsverhältnissen nichts. Geregelt sollte dann im Zuge von Homeoffice aber, ob es z.B. Kernarbeitszeiten gibt, in denen der Arbeitnehmer erreichbar sein muss oder ist er frei in der Einteilung der Arbeitszeit. Wie sollen Arbeitszeiten erfasst werden. Durch den Arbeitnehmer selbst oder gibt es ein geeignetes Arbeitszeiterfassungstool, das genutzt werden muss etc.

– Versicherungsschutz

Die gesetzliche Unfallversicherung schützt auch bei einem Telearbeitsplatz, § 2 Abs. 1 N. 1 SGB VII. Allerdings ist zu beachten, dass auch im Homeoffice nicht alle Weg geschützt sind, insbesondere nicht solche, die nicht betriebsbedingt sind. Ein Sturz in der Küche weil man sich etwas zu essen holen wollte, kann schon nicht mehr darunter fallen. Ebensowenig wenn man private Post aus dem Briefkasten holt und dabei stürzt. Erwogen werden muss auch, ob eine Versicherung für Beschädigungen des häuslichen Arbeitsplatzes oder der Arbeitsmittel abgeschlossen wird.

-Datenschutz

Auch bei der Telearbeit, egal in welcher Form, gilt der Datenschutz, BDSG und DSGVO. Technische und organisatorische Maßnahmen müssen ergriffen und umgesetzt und der Arbeitnehmer auf die Einhaltung dieser verpflichtet werden. Dies beinhaltet nicht nur sichere Zugriffsrechte und -pflichten auf den Server des Unternehmens, sondern auch Aufbewahrungspflichten, die z.B. verhindern, dass unbefugte Dritte Zugriff oder Einsicht in Unterlagen, den PC, das Smartphone etc. nehmen. Verschwiegenheitsverpflichtungen etc. Und zwar auch gegenüber Familienangehörige, WG-Mitbewohner etc. Dies sollte zwingend schriftlich mit dem Arbeitnehmer geregelt werden. Eine gute erste Zusammenfassung lesen Sie hier: BSI Bund Homeoffice Zudem gibt es einen Checkup Homeoffice vom der deutschen gesetzliche Unfallversicherung betreffend Fragen zum Arbeitsplatz, Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation etc.,die als Unterstützung bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen sicherlich hilfreich ist. Diese finden Sie hier: Check Up Homeoffice

3. Recht auf Homeoffice oder Pflicht zum Homeoffice?

Derzeit gibt es also keinen gesetzlichen Rechtsanspruch auf Homeoffice für Arbeitnehmer und deshalb auch keine Pflicht solche zu leisten. Ein einseitiges Weisungsrecht des Arbeitgebers besteht insoweit grundsätzlich nicht. Es bedarf einer einvernehmlichen Regelung mit dem Arbeitnehmer, entweder im Arbeitsvertrag selbst, mittels eine Homeoffice/Telearbeitsvereinbarung, einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat oder einer tarifvertraglichen Regelung. Gerichtlich wurde sogar bislang festgestellt, dass insoweit der Gesundheitsschutz im Büro durch den Arbeitgeber ausreichend durch Schutzmaßnahmen sichergestellt ist, allein das Risiko einer Ansteckung mit dem Virus im Büro nicht ausreichend ist, um Anspruch auf Homeoffice zu haben. Natürlich, denn der Eingriff in das Unternehmen des Arbeitgebers ist weitreichend. Seit der neuen Corona-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021, die zunächst bis zum 15.03.2021 befristet ist, ist hier allerdings vermeintlich Musik in den Anspruch auf Homeoffice gekommen.

4. SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung und Homeoffice

Geregelt wurde das sogenannte „Homeoffice“ in § 2 Ziffer 4 der Corona-ArbSchV unter der Überschrift des § 2 Maßnahmen zur Kontaktreduktion im Betrieb: „Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbarer Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.“ Die aufmerksamen Leser werden es bemerkt haben, es wird nicht von Telearbeit gesprochen, sondern von Tätigkeiten in der Wohnung. Ein Versehen, Absicht? Jedenfalls juristisch unsauber. Eine richtig schwammige Formulierung. Wohl wollte man hier der Anwendbarkeit der Arbeitsstättenverordnung nicht unmittelbare Geltung geben. Und es sollte schnell gehen, Laptop und Smartphone sollten ausreichen und die Arbeit am Küchentisch möglich gemacht werden. Denke ich zumindest. Viele sind sich nicht sicher: Was bedeutet das jetzt?

4.1. „Büroarbeit oder vergleichbarer Tätigkeiten“

Damit sind alle Tätigkeiten gemeint, die nicht zwingend die körperliche Anwesenheit des Mitarbeiters im Betrieb voraussetzt. Denn Arbeit, die bereits aus technischen Gründen nicht nach Hause verlagert werden kann, muss durch den Arbeitgeber auch nicht angeboten werden. Zum Beispiel im produzierenden Gewerbe kann eine solche Homeofficetätigkeit logischerweise nicht den Arbeitnehmern angeboten werden, die ausschließlich an großen Maschinen tätig sind und an den Maschinen vielleicht sogar gleich mehrere Arbeitnehmer arbeitsteilig tätig sind. Solche Maschinen können den Mitarbeitern zu Hause nicht zur Verfügung gestellt werden. Ebenso wenig können Busfahrer, Verkäuferinnen im Einzelhandel, Krankenschwestern oder -pfleger eine Pflegeinrichtung oder eines Krankenhauses oder Handwerker von Zuhause aus arbeiten, da die technisch notwendigen Mittel nicht zur Verfügung stehen oder die Tätigkeit an sich nicht im Büro möglich ist. Bei allen anderen Mitarbeitern müssen sich Arbeitgeber aber nunmehr zunächst die Frage stellen: „Können Mitarbeiter ihre Tätigkeiten grundsätzlich auch von Zuhause aus verrichten? Unter Umständen mit dem Einsatz von technischen und sonstigen Hilfsmitteln? “ Hier muss der Arbeitgeber sich überlegen welches Organisationskonzept er derzeit im Unternehmen hat und welche Änderungsmöglichkeiten hierbei möglich sind.

4.2  „in deren Wohnung“

Teleheimarbeit oder alternierender Telearbeit oder mobile Telearbeit? Hier wollte man sich wohl ganz bewusst nicht festlegen. Dies wahrscheinlich u.a. aus dem Grund, um möglichst vielen rasch zu ermöglichen, eben schlichtweg zunächst auch nur mit einem Laptop am Küchen- oder Wohnzimmertisch arbeiten zu können. Aber ist das auch hilfreich? Zu Gunsten des Gesundheitsschutzes vor dem Virus, mit Sicherheit ja, im Sinne der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit, eher Nein. Denn auch in diesem Fall müssen sich Arbeitgeber darüber Gedanken machen wie Sie die unter Ziffer 2 genannten Punkte trotz allem z.T. ordnungsgemäß berücksichtigen und vertraglich regeln: Arbeitsschutz, Arbeitszeit, Datenschutz usw. Das Arbeiten von Zuhause ist und bleibt aufgrund der Unverletzlichkeit der Wohnung des Arbeitnehmers, Art. 13 GG, selbstverständlich auch weiterhin von der Zustimmung des Arbeitnehmers abhängig. Insbesondere wenn hierzu im Arbeitsvertrag selbst bislang geregelt ist, dass der Arbeitnehmer am Geschäftssitz des Arbeitgebers tätig ist und auch in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag keine abweichende Regelung zu finden ist. Und dies ist derzeit noch eher selten der Fall.  Will der Arbeitnehmer kein Homeoffice, so muss er sich ohne Vereinbarung hierauf nicht einlassen. Denn vielleicht sind die Verhältnisse des Arbeitnehmers Zuhause auch gar nicht so, dass er dort überhaupt arbeiten kann. Man denke an Einzimmerappartement oder eine kleine Zweizimmerwohnung für eine ganze Familie. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer diese Möglichkeit eben nur anzubieten, annehmen muss er es nicht. Verweigert der Arbeitnehmer Homeoffice, hat der Arbeitgeber dies zwar angeboten, aber kann es eben nicht realisieren. Oder man könnte erwäge, ob eine Änderungskündigung möglich wäre. Das ist allerdings ein anderes Thema.

4.3. „keine entgegenstehende zwingende betriebsbedingte Gründe“

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer auch dann kein Homeoffice anbieten, wenn dem zwingende betriebsbedingte Gründe entgegen stehen. Diese muss der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen können. Er ist hierfür beweispflichtig. Was sind zwingende betriebsbedingte Gründe? Zwingende betriebsbedingte Gründe sind nicht näher gesetzlich definiert und somit grundsätzlich auslegungsfähig. Dies können Gründe jeder Art sein, die sich auf die Verhältnisse im Betrieb beziehen und denen ein sehr hohes Gewicht beizumessen ist. Man könnte sich also in Anlehnung an Entscheidungen der Rechtsprechung in anderen Rechtsfragen zu dringenden betriebsbedingten Gründen vorstellen, dass der Arbeitgeber zunächst einmal darstellen müsste, – welches betriebliche Organisationskonzept seinem Unternehmen zugrunde liegt und – warum diesem Organisationskonzept einer Homeofficetätigkeit tatsächlich entgegen steht und – schließlich welches Gewicht diese zwingenden betrieblichen Gründen in Relation zum Homeoffice haben. Denn diese entgegenstehenden betrieblichen Gründe müssen zwingende Hindernisse für die Durchführung des Homeoffice sein. Dies bedeutet dann aber auch, dass bloße Störungen des Betriebsablaufs nicht genügen würden. Sondern es müssen Gründe von so erheblichem Gewicht sein, das sie mehr oder weniger tatsächliche Hindernisse darstellen, um Homeoffice durchzuführen zu können. Wenn die bestehende notwendige Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit durch das Homeoffice so wesentlich beeinträchtigt wären oder vielleicht sogar auch nur mit unverhältnismäßig hohen Kosten verbunden wäre, die für den Arbeitgeber tatsächlich nicht aufbringbar sind, oder wenn dem Arbeitgeber hierdurch ein Schaden entstehen würde, so sind zwingende betriebliche Gründe wohl anzunehmen. Das BMAS selbst führt hierzu aus:

• Viele Tätigkeiten in Produktion, Dienstleistung, Handel, Logistik etc. lassen eine Ausführung im Homeoffice nicht zu. Auch in anderen Bereichen können nachvollziehbare betriebstechnische Gründen vorliegen, die gegen eine Verlagerung ins Homeoffice sprechen. Dies kann z.B. in Betracht kommen, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten. Beispiele können sein: mit einer Büro(-Tätigkeit) verbundene Nebentätigkeiten wie die Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post, die Bearbeitung des Warenein- und Ausgangs, Schalterdienste bei weiterhin erforderlichen Kunden- und Mitarbeiterkontakten, Materialausgabe, Reparatur- und Wartungsaufgaben (z.B. IT-Service), Hausmeisterdienste und Notdienste zur Aufrechterhaltung des Betriebes, unter Umständen auch die Sicherstellung der Ersten Hilfe im Betrieb.

• Technische oder organisatorische Gründe, wie z.B. die Nichtverfügbarkeit benötigter IT-Ausstattung, notwendige Veränderung der Arbeitsorganisation oder unzureichende Qualifizierung der betroffenen Beschäftigten können i.d.R. nur vorübergehend bis zur Beseitigung des Verhinderungsgrunds angeführt werden. Ggf. können auch besondere Anforderungen des Betriebsdatenschutzes und des Schutzes von Betriebsgeheimnissen gegen die Ausführung von Tätigkeiten im Homeoffice sprechen.

Benannt wird seitens des BMAS also auch selbst bereits das heikle Thema Datenschutz und IT-Sicherheit. Denn gerade im Homeoffice muss sichergestellt werden, dass Daten des Arbeitgebers ausreichend geschützt werden können. Datensicherheit und auch Verschwiegenheitspflichten sind so hohe Güter, deren Verletzung durch den Arbeitgeber erhebliche Strafen nach sich ziehen kann. Wie soll dies z.B. gewährleistet werden, wenn der Arbeitnehmer nicht über eine eigenen abschließbaren Arbeitsraum verfügt, sondern seine Tätigkeit zwingend in der Küche oder im Wohnzimmer erledigen muss und das vielleicht noch mit einem Partner, der ebenfalls von Zuhause aus arbeitet oder Kindern, die gerade Homeschooling machen? Datenschutzrechtliche Risiken muss und darf der Arbeitgeber aus meiner Sicht aber gerade nicht eingehen. Dies bereits nicht zum Schutze des Unternehmens. Eine bloß fehlende IT-Infrastruktur, sicherer Zugang zu Netzwerken etc., müsste der Arbeitgeber wohl aber beseitigen und insoweit diese Möglichkeiten schaffen. Ob dies aber in so kurzer Zeit datenschutzrechtlich so sicher organisierbar ist, gerade für kleine Unternehmen, wage ich immer noch zu bezweifeln. Auf schlechte Internetverbindungen und damit zusammenhängende ewige Up- oder Downloadzeiten hat der Arbeitgeber gerade in ländlichen Gebieten wohl auch wenig Einfluss. Sollten sie beinflussbar sein, so müsste er hierfür zumindest sorgen, mit welcher zeitlicher Realisierung dies möglich ist, kommt wohl auch auf den Einzelfall an.

5. Es gibt auch mit der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung

• keine Verpflichtung zur Einrichtung von Homeoffice-Arbeitsplätzen  durch den Arbeitgeber und<
• kein Recht auf Homeoffice für die Arbeitnehmer

Für eine Verpflichtung der Arbeitgeber zur Einrichtung von Homeofficeplätzen besteht auch weiterhin keine Rechtsgrundlage. Arbeitgeber müssen ihren Arbeitnehmern Homeoffice zwar von sich aus anbieten. Wenn die Arbeitgeber aber darstellen können, warum die Tätigkeit im Homeoffice nicht durchgeführt werden kann, so müssen sie auch kein Homeoffice anbieten. Insoweit besteht auch weiterhin kein einklagbarer Anspruch der Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitgebern auf Homeoffice. Aber: Arbeitgeber müssen sich nunmehr zwingend aktiv mit der Frage der Homeofficemöglichkeit auseinandersetzen. Denn im Falle des Verstoßes drohen gem. § 22 ArbSchG Bußgelder von bis zu EUR 30.000. Im schlimmsten Fall könnte sogar eine Betriebsuntersagung ausgesprochen werden. Allen Arbeitgeber wird deshalb zwingend angeraten, sich unmittelbar mit den genannten Punkten auseinanderzusetzen und zu dokumentieren. – Wie sieht mein Organisationskonzept auf? – Welche Vor- und Nachteile bestehen bei Homeoffice? Ist mein Organisationskonzept damit vereinbar oder entsprechend abänderbar? – Bestehen zwingend betriebsbedingte Gründe gegen Homeoffice? Falls ja, welche? – Falls nein, sind meine Arbeitnehmer mit Homeoffice einverstanden. – Falls ja, wie regle ich Homeoffice bestmöglich vertraglich mit meinen Arbeitnehmern?

6. Ausblick

Nicht jeder möchte Homeoffice, das gilt sowohl für Arbeitgeber, aber auch für Arbeitnehmer. Sicherlich wird es auch nicht so sein, dass Arbeitnehmer sich in naher Zukunft in die Arbeitsverträge aufnehmen lassen müssen, dass sie das Recht auf einen Arbeitsplatz im Unternehmen des Arbeitgebers haben. Allerdings finde ich persönlich doch positiv an der momentanen Entwicklung, wenn man überhaupt etwas positives darin finden kann, dass das Thema Homeoffice, Vor- und Nachteile, Möglichkeiten und Chancen, jetzt wieder im Fokus steht und dies doch auch dazu beitragen wird, dass sehr viel intensiver darüber nachgedacht wird, ob Homeoffice nicht auch positive Aspekte beinhaltet, die für beide Seiten ein Mehr an Qualität bringen könnte. Bei Fragen zu Homeoffice und Telearbeitsplätzen können Sie Arbeitsrechtler jederzeit unterstützen. Rufen Sie mich gerne an unter 089/59947837 und vereinbaren einen Beratungstermin. In Coronazeiten selbstverständlich kontaktlos, nicht in meinen Kanzleiräumen, aber von gleichbleibend guter Qualität.