Eine betriebsbedingte Kündigung muss nicht wirksam sein. Lesen Sie hier alles was Sie wissen müssen!

Sie haben eine betriebsbedingte Kündigung erhalten

Der Arbeitgeber hat mitgeteilt: Man würde umstrukturieren und leider würde ihr Arbeitsplatz entfallen. Er müsse Ihnen betriebsbedingt kündigen. Sie wissen aber, dass der Arbeitgeber in anderen Geschäftszweigen wachsen will und dort sogar neue Mitarbeiter sucht. Kann der Arbeitgeber trotz allem ausgerechnet ihnen kündigen? Haben Sie vielleicht sogar Chancen sich gegen die Kündigung erfolgreich zu wehren oder eine gute Abfindung zu erhalten?

Machen Sie sich schlau!

Welche Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein, damit der Arbeitgeber ihnen überhaupt wirksam kündigen kann? Denn ist die Kündigung unwirksam, muss der Arbeitgeber Sie weiterbeschäftigen. Sie verlieren ihren Arbeitsplatz nicht. Es gibt vier Voraussetzungen, die eine betriebsbedingte Kündigung erfüllen muss. Macht der Arbeitgeber einen Fehler hierbei, gewinnen Sie den Kündigungsschutzprozess! Oder zumindest erhalten Sie eine sehr gute Abfindung, wenn der Arbeitgeber sich mit ihnen einigen möchte. Aber nur, wenn Sie sich gegen die Kündigung rechtzeitig vor dem Arbeitsgericht wehren. Sei haben nur drei Wochen Zeit ab Erhalt der Kündigung!!!

Lesen Sie hier alles was Sie wissen müssen, um Erfolg zu haben!

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Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Wenn ihr Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt, d.h. Sie

•  länger als sechs Monate bei dem Arbeitgeber angestellt sind und
• der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt,

genießen Sie Kündigungsschutz.

In diesem Fall braucht ihr Arbeitgeber auch für eine ordentliche Kündigung stets einen Grund, damit die Kündigung überhaupt wirksam ist.

Das KSchG kennt nur drei Gründe für eine Kündigung. Die Kündigung

– aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers,

– die Kündigung aus Gründen im Verhalten des des Arbeitnehmers und

-die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen wirksam ist, lesen Sie hier.

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Voraussetzungen einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen

Eine betriebsbedingte Kündigung muss immer die folgende vier Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein:

• es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zum Wegfall ihres Arbeitplatzes führen,
• es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung ihrerseits bestehen,
• es muss eineordnungsgemäße  Interessenabwägung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen erfolgt sein,
• es muss eine ordnungsgemäße  Sozialauswahl vorgenommen worden sein.

Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.

Prüfen Sie anhand der nachstehenden Informationen, ob ihre  betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist!

Sie erhalten alle notwendigen Informationen und Tipps zur betriebsbedingten Kündigung.

Lesen Sie weiter, dann sind Sie umfassend informiert und wissen schon mal wie ihre Chancen stehen!

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1. Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung:

Dringende betriebliche Erfordernisse

Es müssen zugunsten des Arbeitgebers als erstes

– dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen,

-die dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen im Unternehmen geringer wird und damit die Notwendigkeit des Bestehens Ihres Arbeitsplatzes entfallen lässt.

Kurz gesagt, der Arbeitgeber muss nicht anders können, als Ihnen zu kündigen.

Dringende betriebliche Erfordernisse:

Hierbei ist zu unterscheiden zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Erfordernissen.

Hier müssen Sie immer hinterfragen, ob dies bei Ihrem Arbeitgeber tatsächlich der Fall ist.

Ein konkreter Arbeitsplatz kann wegfallen aufgrund

– innerbetrieblicher Gründe, z.B.:

• Schließung eines Betriebsteils oder einer Abteilung, Schließung eines gesamten Unternehmens
• Einschränkung des Betriebs. z.B. vom Mehrschicht auf eine Einschichtbetrieb
• Effizientere Fertigungsmethoden, etwa durch bessere Maschinen
• Einschränkung der Produktion
• Organisatorische Veränderungen, wir z.B. Zusammenlegen von Abteilungen

–  außerbetriebliche Gründe, z.B.:

• Absatzschwierigkeiten
• Auftragsmängel, wobei es sich um einen dauerhaften Rückgang handeln muss und nicht nur um einen vorübergehenden
• Umsatzrückgang, dauerhaft nicht nur kurzfrisitig saisonell bedingt
• Gewinnverfall, z.B. mangelnde Rentabilität da mit zu hohen Kosten produziert wird
• Wegfall von Drittmitteln, mit denen die Arbeitsplätze finanziert wurden, zum Fördergelderer

Der Arbeitgeber muss im Bestreitensfall beweisen, wie sich die inner- oder außerbetrieblichen Gründe auf Ihre Beschäftigungsmöglichkeit, also Ihren Arbeitsplatz ausgewirkt haben. Er muss beweisen, dass die außerbetrieblichen Gründe unmittelbar zum Wegfall Ihres Arbeitsplatzes geführt haben.

Der Arbeitgeber beweispflichtig!

Tipp!  Dies bedeutet für Sie als Arbeitnehmer, dass Sie in einem Kündigungsschutzverfahren vor Gericht zunächst nur bestreiten müssen, dass betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen, also dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sind, die zum Wegfall ihres Arbeitsplatzes geführt haben.

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Der Arbeitgeber muss zunächst nachweisen, dass er eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Es muss ein nachvollziehbares und schlüssiges Konzept konkret und substantiiert vortragen, welches zum Wegfall Ihres Arbeitsplatzes geführt hat.

Sie halten die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers für betriebswirtschaftlich falsch und hierfür gibt es triftige Gründe?

Das mag sein, aber leider prüft das Arbeitsgericht nicht, ob die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers betriebswirtschaftlich sinnvoll ist.

Der Arbeitgeber muss seine betriebswirtschaftliche Entscheidung nur zusammen mit deren Auswirkungen auf den Bedarf an bestimmten Arbeitskräften „nachvollziehbar darlegen“. Aber das muss er dann auch.

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Der Arbeitgeber muss nachweisbar darstellen können:

• Welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und
• Wie und warum diese Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf, also Ihrem konkreten Arbeitsplatz, führt.

Wichtig ist, dass unternehmerische Entscheidung auch bereits getroffen sein muss.

Beschäftigt sich der Arbeitgeber nur damit, dass er einen Betriebsteil vielleicht schließen will oder vielleicht das Marketing nicht mehr selbst, sondern von einer Agentur von außen einkaufen möchte. Dann hat er aber noch keine wirkliche Entscheidung getroffen. Dann kann er auch noch keine Kündigung aussprechen.

Es darf nämlich nicht nur rein vorsorglich betrieblich gekündigt werden. Die Kündigung wäre sonst unwirksam und eine Kündigungsschutzklage hat große Aussicht auf Erfolg.

Kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber im Einzelnen erläutern, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und wie und warum diese Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf in seinem Betrieb führt und das es hierbei auch ihren Arbeitsplatz getroffen hat.

Die bloße Behauptung des Arbeitgebers, sein Umsatz sei rückläufig und er müsse einsparen, reicht keinesfalls aus.

Vielmehr muss der Arbeitgeber dann auch konkrete Zahlen nennen und zusätzlich darlegen, dass er sich aufgrund dieses konkreten Umsatzrückgangs zu einem Personalabbau von einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern in bestimmten Abteilungen entschieden hat.

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Tipp! Überobligatorische Anstrengungen?

Zum Beispiel wurden Ihnen aufgrund des behaupteten Umsatzrückgangs gekündigt. Sie arbeiten als einer von fünf Vollzeitarbeitnehmern in der Salesabteilung. Jeder arbeitet 40 Stunden und die Arbeit ist aus Ihrer Sicht auch nicht weniger geworden. Dann müssten theoretisch alle anderen verbleibenden vier Mitarbeiter zehn Stunden zusätzlich wöchentlich arbeiten.

Dies geht nicht, ohne dass die anderen vier Arbeitnehmer so viel arbeiten, dass sie stetig Überstunden machen. In einem solchen Fall müsste der Arbeitgeber zugleich nachweisen können, dass in Ihrer Sales-Abteilung wirklich so viel Arbeit weggefallen ist, dass die anderen Arbeitnehmer nicht dauerhaft ständig Überstunden machen müssen. Kann es dies nicht, ist die Kündigung auch unwirksam. Merken Sie sich das Stichwort „überobligatorische Anstrengungen“.

Der Arbeitgeber muss folglich nachvollziehbar darlegen können, welche Arbeitsaufgaben konkret in welchem Umfang weggefallen sind und wie die verbleibenden Arbeitsaufgaben von den noch vorhandenen Kollegen künftig erledigt werden sollen und dass diese Kollegen die Arbeiten auch ohne vermehrte oder ständigen Überstunden leisten können. Der Arbeitgeber ist in der Beweislast

Tipp! Sie müssen zunächst nur bestreiten, dass Vorgenanntes der Fall ist.

Wenn also die Arbeitsleistung gleich geblieben ist, die anderen Kollegen ihre Arbeit einfach nur zusätzlich miterledigen sollen, was snie nur mit Überstunden schaffen, so wird es eng für die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung und Sie haben gute Chancen die Kündigungsschutzklage zu gewinne.

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Wann ist aber eine Kündigung „dringlich“

Nur wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, durch andere Maßnahmen die bestehenden Probleme zu bewältigen wird die Dringlichkeit bejaht. Dies bedeutet, es muss dem Arbeitgeber praktisch nur der Personalabbau bleiben, um die vorhandenen Probleme zu bewältigen. Die Kündigung muss praktisch unvermeidbar sein.

Es genügt folglich nicht, dass der Arbeitgeber behauptet, dass die wirtschaftliche Entwicklung schlecht ist oder das Unternehmen weniger Aufträge erhält.

Vielmehr sind betriebsbedingte Kündigungen erst dann zulässig, wenn der Arbeitgeber es nicht schafft, die Lage des Unternehmens mit alternativen technischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Maßnahmen zu bessern.

Auch dies muss zunächst der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren beweisen.

Tipp! Sie müssen also nur bestreiten, dass dringliche betriebliche Erfordernisse bestehen, die ihre Kündigung rechtfertigen.

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2. Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung:

Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung

Bei dem Arbeitgeber ist eine freie Stelle vorhanden, die Sie, u.U. auch erst nach einer Weiterbildung, ausüben könnten? Dann darf ihnen der Arbeitgeber nicht kündigen.

Denn eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung ihrerseits auf einem anderen Arbeitsplatz gibt.

Folgend Fragen müssen Sie sich stellen:

• Bestehen freie, vergleichbare Arbeitsplätze im Unternehmen?

• Können Sie auf diesem freien und vergleichbaren Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden?

• Könnten Sie u.U. auch erst nach zumutbaren Weiterbildungsmaßnahmen dort weiterbeschäftigt werden?

• Wurde ihnen ein solcher freier Arbeitsplatz von Ihrem Arbeitgeber angeboten?

Frei sind Arbeitsplätze, die entweder unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zur Verfügung stehen werden, weil z.B. der Kollege gekündigt hat.

Der freie Arbeitsplatz muss vergleichbar sein. Dies ist der Fall wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts auf diesen freien Arbeitsplatz umsetzen könnte.

Ist für eine solche Beschäftigung erst eine Änderung des Arbeitsvertrages nötig, ist der Arbeitsplatz nicht als frei anzusehen.

Hierbei ist Übrigens auch immer zu beachten, dass eine Änderungskündigung vorrangiges Mittel vor einer Beendigungskündigung ist. Hätte der Arbeitgeber Ihnen vielleicht vorrangig für einen geringwertigen Arbeitsplatz eine Änderungskündigung aussprechen müssen statt ihnen gleich eine Beendigungskündigung auszusprechen? Denn auch dies macht ihre Kündigung unwirksam.

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Auch dann, wenn an sich kein freier Arbeitsplatz existiert, kann die Kündigung wegen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unwirksam, falls nämlich

• die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder
• eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.„

Tipp! Wenn ihr Arbeitgeber ihnen also voraussichtlich demnächst aus betriebsbedingten kündigen will, sollten Sie ihm noch vor Ausspruch der Kündigung mitteilen, dass Sie auch zu einer Umschulung oder Fortbildung bereit sind, um dadurch den Anforderungen eines anderen freien Arbeitsplatzes gerecht zu werden.

Achtung! Die Beweislast trägt hier der Arbeitnehmer. Sie müssen also nachweisen können, dass es anderweitige freie Arbeitsplätze im Unternehmen gibt etc.

Hier lohnt es sich immer wenn Sie die Stellenanzeigen des Arbeitgebers durchforsten. Es gibt sogar Fälle, in denen Arbeitgeber die Stelle des gekündigten Arbeitgebers schon ausgeschrieben hat!

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3. Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung:

Interessenabwägung

Die Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen mit den Interessen des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verglichen werden.

Hierbei muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen.

Hierbei geht es stets um den Einzelfall.

Es wird sich die Frage stellen, ob z.B. besondere schwerwiegende persönliche Umstände ihrerseits vorliegen, die so gewichtig sind, dass die Kündigung des Arbeitgebers trotz der vorgenannten Voraussetzungen nicht möglich sein soll.

Ehrlicherweise muss man festhalten, dass der Interessenabwägung in der Regel eine untergeordnete Rolle zukommt.

Regelmäßig wiegt das Gericht hier lediglich ab, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung, u.U. auch nur vorübergehend, zuzumuten ist, wenn Sie als Arbeitnehmer aufgrund schwerwiegender persönlicher Umstände besonders schutzbedürftig sind.

Allerdings fällt eine solche Interessenabwägung in der Regel nicht zugunsten des Arbeitnehmers aus.

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4. Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung:

 Ordnungsgemäße Sozialauswahl

Viele betriebsbedingten Kündigungen scheitern an einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl des Arbeitgebers. Denn der Arbeitgeber darf nicht einfach dem Arbeitnehmer kündigen, den er ohnehin los werden will.

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Welche Arbeitnehmer sind bei der Sozialauswahl zu betrachten?

Wenn der Arbeitgeber den Abbau von fünf Arbeitsplätzen plant, sind von diesem Stellenabbau zumeist nicht nur die Arbeitnehmer betroffen, die auf diesen Arbeitsplätzen tätig sind. Vielmehr sind auch andere Mitarbeiter, die der Arbeitgeber z.B. aufgrund seines Direktionsrechts auf die zu streichenden Stellen umsetzen könnte, betroffen.

Beispiel: Will der Arbeitnehmer z.B. 2 kaufmännische Angestellte in der Buchhaltung kündigen, beschäftigt aber zehn, zwei davon in der Buchhaltung, 4 im Sales und 4 im Einkauf und alle kaufmännischen Angestellten können mehr oder weniger die Tätigkeiten der anderen angestellten kaufmännischen Angestellten durchführen, kann er nicht einfach die 2 aus der Buchhaltung kündigen.

In einer solchen Situation gibt es mehrere Personen, denen er kündigen könnte. Dann muss der Arbeitgeber eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zwischen den verschiedenen „Kündigungskandidaten“ vornehmen.

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Soziale Gesichtspunkte

Bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer muss derArbeitgeber dann soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen.

Diese Sozialauswahl soll sicherstellen, dass der sozial schutzwürdigste Arbeitnehmer nicht als erster gehen muss. Der Arbeitnehmer also erst dann entlassen wird, wenn keine anderweitigen sozial stärkeren Arbeitnehmer vorhanden sind, die vorrangig zu kündigen sind.

Einleuchtend, denn ein Arbeitnehmer, der 10 Jahre dem Betrieb angehört, über 50 Jahre alt ist und vier Kinder zu versorgen hat, muss stärker geschützt werden als ein 40jähriger, der vielleicht erst 5 Jahre im Betrieb arbeitet und nur 1 Kind zu versorgen hat.

Wenn Sie gekündigt wurden, aber ihr Vorgesetzter nicht, obwohl der jünger ist, weniger lange im Betrieb und keine Kinder hat, ist die Sozialauswahl dann bereits falsch?

Nein. Denn bei der Sozialauswahl müssen nur die vergleichbaren Arbeitnehmer miteinander in Relation gesetzt werden. Der Vorgesetzte steht aber auf einer anderen Hierachieebene als Sie und ist deshalb nicht vergleichbar.

Erforderlich ist als zunächst, dass der Arbeitgeber richtig festgestellt hat, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind.

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Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer

Die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer ist ordnungsgemäß durchzuführen. Kurz gesagt sind solche Arbeitnehmer vergleichbar, die ähnliche Fähigkeiten und Kenntnisse haben und ähnliche Aufgaben erfüllen.

Detaillierter beschrieben sind bei der Frage, welche Arbeitnehmer vergleichbar sind, drei Ebenen zu unterschieden:

Die horizontale Ebene:

Verschiedenen Berufsgruppen (Angestellte / Arbeitnehmer), die jeweiligen Ausbildungsberufe (Industriekaufmann/IT-Techniker) und bei Nichtausbildungsberufen werden die ausgeübten Tätigkeiten miteinander verglichen.

Also diejenigen Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Qualifikation und ihrer bisherigen Tätigkeit im Prinzip untereinander austauschbar, also „horizontal vergleichbar“ sind.

Die vertikale Ebene:

Arbeitsplätze auf denen Arbeitnehmer derselben Hierarchie beschäftigt sind (Vorgesetzter/Vorgesetzte, Teamleiterin/Teamleiter, Sachberarbeiter/Sachbearbeiterin).

Die räumlichen Ebene:

Es werden nicht nur die Arbeitsplätze in der betroffenen Abteilung einzubezogen, sondern sämtliche vergleichbaren Arbeitsplätze innerhalb des Betriebes.

Ein Beispiel:

Ei­ne Fir­ma beschäftigt in drei Münchner Fi­lia­len am Marienplatz, in Schwabing und in Grünwald je­weils 1 Filialleiter, jeweils 10 Verkäufer und jeweils 3 Techniker, ins­ge­samt also 36 Ar­beit­neh­mer, in jeder Filiale jeweils 12. Die Ar­beit­neh­mer werden je nach Bedarf mal in der der einen, mal in der anderen Filiale tätig und in deren Arbeitsvertrag ist auch kein fester Arbeitsort in nur einer der Filiale festgeschrieben.

Die Geschäftsleitung ent­schei­det aufgrund Umsatzrückgangs, dass ei­ne der drei Fi­lia­len in Schwabing ge­schlos­sen wer­den soll. Damit würden 12 Arbeitsplätze wegfallen und zwar in der Filiale in Schwabing. Dann kann die Geschäftsleitung aber gerade nicht einfach diesen 12 Mitarbeitern in Schwabing kündigen. Denn dann wäre es zufällig wer gerade in Schwabing tätig wäre. Auf der räumlichen Ebene sind alle vergleichbar.

Im Weiteren sind hinsichtlich der horizontalen Vergleichbarkeit dann Gruppen von Arbeitnehmern zu bilden.

Vergleichbar sind alle 30 Verkäufer untereinander, die drei Techniker und die 3 Filialleiter. Innerhalb diesen drei Gruppen ist eine Sozialauswahl durchzuführen. Von den dreißig Verkäufern sind grundsätzlich 10 zu kündigen, von den Technikern einer und von den Filialleitern einer.

Erst wenn man also die vergleichbaren Arbeitnehmer festgestellt hat, kann und muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl unter diesen vergleichbaren Arbeitnehmern durchführen.

Tipp! Machen Sie sich eine Liste wer mit Ihnen vergleichbar ist und überlegen dann anhand der unten genannten Kriterien, ob Sie schutzwürdiger als ein Kollege sind, dem nicht gekündigt worden ist.

Achtung! Die Sozialauswahl ist innerhalb eines Betriebs vorzunehmen, in dem die betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden sollen, nicht konzernbezogen.

Wenn also ein deutsch­land­weit täti­ger Großkonzern ein Un­ter­neh­men in Münche­n schließen will, können die dort tätigen Ar­beit­neh­mer sich nicht dar­auf be­ru­fen, dass sie so­zi­al schutz­bedürf­ti­ger sind als andere Ar­beit­neh­mer, die erst vor kur­zem in einem Berliner Unternehmen des Konzern ein­ge­stellt worden sind.

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Wie ist eine Sozialauswahl durchzuführen?

Es darf eben nur dem Arbeitnehmer gekündigt werden, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist.

Dazu sagt § 1 Abs. KschG in der ab dem 01.01.2004 geltenden Fassung:

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.  

In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer also

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• die Unterhaltspflichten und
• eine etwaige Schwerbehinderung der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen.

Der Schutz im Rah­men der So­zi­al­aus­wahl ist stärker

• je länger man dem Be­trieb an­gehört,
• je älter man ist,
• wenn man (mehr) ge­setz­li­che Un­ter­halts­pflich­ten (als an­de­re) hat, und
• wenn man schwerbindert ist.

Tipp! Nun ergänzen Sie die oben genannten Liste der vergleichbaren Arbeitnehmern anhand der vorgenannten Kriterien.

Wenn also von drei Filialleitern einer gekündigt werden muss, muss der Arbeitgeber diese hinsichtlich der vorgenannten vier Punkte vergleichen.

Der Filialleiter Weber ist 50 Jahre, seit 10 Jahren im Betrieb beschäftigt, er hat drei Kinder denen er Unterhalt zahlt, ist verheiratet. Der Filialleiter Müller ist 40 Jahre alt, 20 Jahre im Betrieb und hat ebenfalls drei unterhaltspflichtig Kinder und ist auch verheiratet. Der Filialleiter Schmitz ist 40 Jahre alt, 5 Jahre im Betrieb, hat keine Kinder und ist nicht verheiratet.

Wem würden Sie als erstes kündigen? Natürlich zunächst Herr Schmitz, er hat die schlechtesten Sozialdaten.

Aber was wäre wenn es nur Herrn Weber und Herrn Müller gäbe. Herr Weber, der 10 Jahre älter ist, aber 10 Jahre weniger im Betrieb tätig ist als Herr Müller?

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Gestaltungsspielraum des Arbeitgebers

Hier haben Arbeitgeber einen gewissen Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Bewertung der einzelnen Punkte der Sozialauswahl. Sie können diese z.B. mit unterschiedlichen Punkten bewerten. In der Praxis bestehen unterschiedliche Punkteschemata, die auch von Bundesarbeitsgericht anerkannt worden sind. Im Einzelnen

Punktesystem Sozialauswahl 1: Hiernach hätte Herr Weber 80 Punkte und Herr Müller 87 Punkte, also müsste Herr Weber vorrangig betriebsbedingt gekündigt werden:

Punktesystem Sozialauswahl 2: Hier hätte Herr Weber 84 Punkte, Herr Müller 94 Punkte. Herr Weber müsste vorrangig gekündigt werden.

Punktesystem Sozialauswahl 3: Hiernach hätte Herr Weber 73 Punkte, Herr Müller 83 Punkte. Herr Weber wäre zu kündigen.

Punktesystem Sozialauswahl 4: Hiernach hätte Herr Weber 105 Punkte, Herr Müller 115 Punkte und es würde Herrn Weber treffen.

Also wäre egal nach welchem Punktesystem Herr Weber beurteilt würde. Er wäre derjenige, der am wenigstens schutzwürdig ist und den vor Herrn Müller die betriebsbedingte Kündigung treffen würde.

Tipp!! In der von Ihnen erstellten Liste der mit Ihnen vergleichbaren Arbeitnehmer nehmen Sie jetzt die Sozialdaten der anderen Arbeitnehmer und Ihre Sozialdaten auf. Vergleichen Sie diese Daten nach einem der vorgenannten Punkteschemen. Soll drei Arbeitnehmern gekündigt werden, es stehen fünf Namen auf Ihrer Liste und sie haben die zweitbesten Sozialdaten, ist Ihre Kündigung unwirksam. Reichen Sie Kündigungsschutzklage ein!

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Kann es sein, dass ein weniger schutzwürdiger Arbeitnehmer trotzdem nicht gekündigt werden muss?

Ja, dieser Fall kann eintreten.

Nicht bei der Sozialauswahl durch den Arbeitgeber zu berücksichtigen sind z.B. bei solche Arbeitnehmer, auf die der Arbeitgeber wegen besonderer Kenntnisse oder Qualifikationen in besonderer Weise angewiesen ist.

Wenn also z.B. der Filialleiter Weber noch in allen Filialen des Arbeitgebers seit 5 Jahren alleine die IT betreut, weil er hier über Spezialkenntnisse verfügt aufgrund seiner Zusatzausbildung als IT-Administrator hat, so könnte Herr Weber aus der Sozialauswahl ausgenommen werden. Dann könnte der Arbeitgeber trotz der besseren Punkte Herr Müller vor Herrn Weber kündigen.

Tipp!! Hier müssen Sie überlegen, ob in Ihrem Fall dies zutreffen kann

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Selbst wenn alle Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sind, kann die betriebsbedingte Kündigung trotzdem unwirksam sein!

Dies ist z.B. der Fall wenn ein bestehender

• Betriebsrat vor Ausspruch Ihrer Kündigung nicht angehört worden ist. Eine Kündigung ist generell unwirksam, wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt und Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat.

Unwirksam kann eine Kündigung auch bei Arbeitnehmern sein,

• die besonderen Kündigungsschutz genießen, z.B. Mitglieder des Betriebsrats, Schwangeren oder  schwerbehinderte Arbeitnehmer, da der Arbeitgeber hier besondere Voraussetzungen beachten muss, also zum Beispiel vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen muss etc.

Tipp!! Gibt es einen Betriebsrat- fragen Sie dort nach, ob er angehört worden ist und der Kündigung zugestimmt hat.

Unterfallen Sie einem besonderen Kündigungsschutz. Machen Sie einen Termin mit einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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Was sollten Sie bei Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung UNBEDINGT tun?

Etwas Wichtiges haben Sie bereits getan, Sie informieren sich.

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, müssen Sie  innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung dagegen  Kündigungsschutzklage erheben!

Wenn Sie diese Frist für die Erhebung der Klage versäumen, gilt die Kündigung als von als von Anfang an wirksam. Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, dass Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten. Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.

Tipp!! Je schneller Sie jetzt handeln, desto besser.

Warten sie nicht, rufen Sie mich an und ich erhebe rasch für Sie Kündigungsschutzklage.

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Haben Sie Anspruch auf eine Abfindung wenn die betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist?

Grundsätzlich nein. Sie klagen bei einer Kündigungsschutzklage darauf, dass die Kündigung unwirksam ist, Sie also unverändert weiterbeschäftigt werden. Sie klagen nicht auf eine Abfindung.

Anspruch auf eine Abfindung haben Sie als Arbeitnehmer nur in wenigen Fällen, z.B. wenn ein Sozialplan eine Abfindung vorsieht etc. Hierzu gibt es auch einen eigenen Artikel auf dieser Seite. Suchen Sie mal unter dem Stichwort Abfindung.

Eine Abfindung ist eben grundsätzlich nur eine freiwillige Leistung, die der Arbeitgeber als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlen kann. Nämlich dann, wenn Sie sich damit im Gegenzug bereit erklären, die ausgesprochene Kündigung als wirksam anzusehen.

Die Höhe der Abfindung ist in Kündigungsschutzstreitigkeiten Verhandlungssache, das Arbeitsrecht macht hier keine Vorgaben.

Gebräuchlich ist die Formel, ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung anzubieten. Angebrochene Beschäftigungsjahre werden ab 6 Monate auf volle Jahre aufgerundet.

Die Abfindung kann jedoch auch deutlich höher ausfallen. Je unwirksamer die betriebsbedingte Kündigung erscheint und je eher der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden will, desto höher. Hier kommt es auf Ihr Verhandlungsgeschick oder das Ihres Anwalts an.

Mehr zur Kündigungsschutzklage an sich können Sie hier lesen:

 Kündigungsschutzklage.

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Möchten Sie Ihre konkrete Kündigung aber anwaltlich im Rahmen einer kostengünstigen Erstberatung unter die Lupe genommen haben und rechtlich fundiert wissen, ob Sie Chancen haben zu gewinnen?

Oder soll ich Sie Anwältin im Kündigungsschutzprozess vertreten, weil sich Sie einfach nicht unmittelbar mit dem Arbeitgeber streiten wollen.

Rufen Sie mich gerne an unter 089/599 478 37.

Ich freue mich, Ihre Interessen durchzusetzen.

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