Der Betrieb wird verkauft. Verliere ich jetzt meinen Arbeitsplatz? Ihre Fragen zum Betriebsübergang werden hier beantwortet​​!

Das Unternehmen oder eine Abteilung des Unternehmens sollen verkauft werden. Was bedeutet das für Sie als Arbeitnehmer? Liegt überhaupt ein Betriebsübergang oder nur ein Teilbetriebsübergang vor. Werden oder wurden Sie vom Arbeitgeber ausreichend hierüber informiert? Welche Rechte haben Sie als Arbeitnehmer hierbei, droht Ihnen vielleicht sogar eine Kündigung?

Sollten Sie dem Betriebsübergang widersprechen oder besser nicht? Was passiert wenn Sie dem Betriebsübergang nicht widersprechen? Wie sollen Sie reagieren, wenn der Arbeitgeber Ihnen vorher noch einen Aufhebungsvertrag anbietet?

Lesen Sie hier die Antworten auf Ihre Fragen. Sind Sie informiert, wissen Sie auch, wie Sie richtig reagieren sollten.

Worum geht es beim Thema Betriebsübergang?

Wenn ein Arbeitgeber den Betrieb verkauft, stellt sich immer die Frage, was passiert mit den Arbeitnehmern und deren Arbeitsverträgen. Eigentlich bestehen die Arbeitsverhältnisse ja mit dem alten Betriebsinhaber. Aber wenn dieser den Betrieb verkauft, kann er die Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen und dann wäre es eigentlich berechtigt, die Arbeitsverhältnisse zu betriebsbedingt zu kündigen. Dies würde die Arbeitnehmer aber rechtlos stellen, weshalb das Gesetz in § 613 a BGB festlegt, dass dann grundsätzlich der neue Betriebsinhaber in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer mit dem alten Betriebsinhaber eintritt. Ein Betriebsübergang führt also im Endeffekt dazu, dass zwar der Arbeitgeber wechselt, aber die Arbeitsverhältnisse ansonsten so fortbestehen, wie sie mit dem alten Arbeitgeber abgeschlossen worden sind. Deshalb ist es auch nicht nötig, mit dem neuen Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag zu schließen. Der alte Arbeitvertrag besteht unverändert weiter.

§ 613a BGB lautet wie folgt:

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über

1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.“

Was ist wenn nicht das gesamte Unternehmen verkauft wird, sondern nur ein Teil des Betriebs, sogenannter Teilbetriebsübergang?

Für Unternehmen besteht auch die Möglichkeit, nicht den gesamte Betrieb zu verkaufen, sondern nur einen sogenannten Betriebsteil. Dies passiert in der Praxis öfter als man denkt und in der Regel immer dann, wenn wirtschaftliche, technische oder organisatorische Probleme auftreten, die das Unternehmen durch Auslagerung von Betriebsabteilungen beseitigen möchte. Zum Beispiel sollen keine eigenen Reinigungskräfte mehr beschäftigt werden, sondern eine Reinigungsfirma soll von außen eingesetzt werden oder die bisher betriebene Kantine soll an einen fremden Pächter verpachtet werden, der die Kantine dann betreibt oder das gesamte Marketing soll nicht mehr im Unternehmen selbst durchgeführt werden, sondern von einem Designbüro. Solche Entscheidungen sind auch unter dem Begriff „Outsourcing“ bekannt.

Aber fällt „Outsourcing“ auch unter § 613 a BGB? Kann man hier auch von einem Übergang eines Betriebsteils sprechen, so dass die Arbeitnehmer auf den neuen Arbeitgeber übergehen?

Hierbei ist stets zunächst die Frage zu beantworten, ob die ausgelagerte Betriebsabteilung, also z.B. die bisherige Kantine eine selbständige wirtschaftliche Einheit innerhalb des Unternehmens darstellt. Hier kommt es auf verschiedene Punkte an, die dafür sprechen, das es sich um eine selbstständige wirtschaftliche Einheit handelt, wie z.B. hatte die Abteilung eigene Kunden oder Aufträge, beschäftigte sie zur Bearbeitung spezialisierte Arbeitnehmer, hatte die Abteilung eine eigene Organisation, hatte sie eigenen Räume, eigene Arbeitsmittel, die nur sie benutzte etc. Um einen selbstständigen Betriebsteil handelt es sich, wenn diese Fragen z.B. mit ja beantwortet werden können. Der neue Pächter der Kantine betreibt diese weiterhin in den alten Räumen, die Küche und der Essraum bleiben gleich, es wird mit denselben Geräten gearbeitet und die Kunden sind auch wie bisher die Firmenangestellten der alten Firma sowie diejenigen, die von anderen Firmen dort regelmäßig essen gehen. Einigen alten Angestellten der Kantine wurden neue Arbeitverträge mit dem neuen Pächter angeboten, den diese auch unterschrieben haben. In diesem Fall greift § 613 a BGB.  Die Kantine ist als eigenständige wirtschaftliche Einheit auf den neuen Pächter übergegangen. Dieser Betriebsübergang gilt jetzt zugunsten aller Arbeitnehmer, die auch vorher in der Kantine tätig waren. Deren Arbeitverhältnisse gehen ebenfalls auf den neuen Pächter über. Selbst wenn dieser mit den alten Kantinenarbeitern keinen neuen Vertrag schließen wollte.

Was ist aber, wenn keine sachlichen Betriebsmittel wie bei einer Kantine z.B. die Küche, der Gastraum, Geräte etc. vorhanden sind. Bei reinen Dienstleistungsbetrieben, wie z.B. einer Marketingabteilung oder einer Verkaufsabteilung ist das schließlich selten der Fall und vorhandene PC oder Drucker etc. sind einfach üblich, prägen aber die Dienstleistung nicht. Was muss dann gelten, um zu beurteilen, ob eine selbstständige wirtschaftliche Einheit besteht, die auf den neuen Erwerber übergeht.

Bei Dienst­leis­tungs­be­trie­ben kommen schlichtweg noch anderen Punkte zur Bewertung hinzu, die zu berücksichtigen sind und die hier mehr Gewicht haben. So übernimmt ein Erwerber das Know-How der Abteilung, eine bestimmte Arbeitsorganisation der Abteilung, das spezielle Wissen der dort beschäftigten Arbeitnehmer und die Kunden und Auftraggeber der Abteilung. Deshalb ist eben nicht nur relevant, ob Sachmittel übergeben, sondern ob eine sogenannte or­ga­ni­sier­ten Ge­samt­heit von Per­so­nen und/oder von Sa­chen zur auf Dau­er an­ge­leg­ten Ausübung ei­ner wirt­schaft­li­chen Tätig­keit mit ei­ge­ner Ziel­set­zung vorhanden sind.

Bei rei­nen Dienst­leis­tungs­be­trie­ben, wie z.B. Reinigung, Bewachung, Marketing, Verkauf führt diese Bewertung dazu, dass es bei einem Be­trieb oder Be­triebs­teil im Er­geb­nis darauf ankommt, ob die Haupt­be­leg­schaft übernommen wird, d.h. ei­ne nach Zahl und Sach­kun­de we­sent­li­cher Teil der Arbeitnehmen übernommen werden. Es kommt dann nicht mehr darauf an, ob das Büro, d.h. der Mietvertrag für das Büro oder die Einrichtung des Büros übernommen wird. Es kommt darauf an, ob z.B. die laufenden Aufträge und Kunden übernommen werden sollen und  wie viele von den Mitarbeitern bei dem neuen Betriebsinhaber arbeiten sollen etc.

Diese Frage ist natürlich nicht leicht zu beantworten. Deshalb prüfen Gericht mehr oder weniger mit folgender Fragestellung ab, ob eine wirtschaftliche Einheit und somit ein Betriebsübergang zu bejahen ist. Probieren Sie dies ebenfalls und kommen zu einem Ergebnis.

1. Rei­nen Pro­duk­ti­ons­be­trieb oder Dienst­leis­tungs­be­trieb? Worin liegt die wesentliche Wertschöpfung?
2.  Für den Produktionsbetrieb kommt es wesentlich auf die sachlichen Betriebsmittel an, gehen diese über?  Wie z.B. EDV, Produktionsmittel, Büroeinrichtungen, Fahrzeuge etc.
3. Für den Dienstleistungsbetrieb kommt es wesentlich auf die sogenannten ideelen Be­triebs­mit­tel, also das Know-How was veräußert wird, an. Zum Beispiel eine spezielle Arbeitsorganisation, eine spezielle Dienstleistung, ein spezielles Produkt was weiter verkauft wird. Zu fragen ist, also ob ein spezieller Betriebszweck besteht.
4. Wer­den nach Zahl und Kenntnis der Mitarbeiter we­sent­li­che Tei­le der Be­leg­schaft über­nom­men?
5. Werden Kunden, Kundenaufträge oder sonstige Beziehungen zu Lieferanten etc. übernommen?
6. Soll auch nach der Veräußerung die Tätigkeit im Wesentlichen gleich oder ähnlich fortgeführt werden., z.B. sollen Be­triebs­me­tho­den und Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on im We­sent­li­chen auch nach der Übernahme gleich bleiben?
7. Soll die Abteilung gleich nach der Übernahme fortgeführt werden oder wird sie für einen längeren Zeitraum erst einmal unterbrochen? Vorübergehende Unterbrechungen hindern einen Betriebsübergang nicht, es sei denn die Tätigkeit soll wirklich erst einmal mehrere Monate unterbrochen werden.

Je mehr der vorgenannten Punkte positiv beantwortet werden können, desto mehr ist davon auszugehen, dass ein Betriebsübergang einer wirtschaftlichen Einheit vorliegt. Wenn dies bejaht werden kann, dann haben die Arbeitnehmer, die der neue Erwerber nicht beschäftigen möchte, aber Anspruch darauf, dass sie auch bei dem Erwerber wei­ter beschäfti­gt werden und dieser sie auch bezahlen muss.  Denn dann gehen deren Arbeitsverträge auch über.

Worüber müssen Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Be­triebsüber­gang in­for­miert wer­den?

Gemäß § 613 a Abs. 5 BGB müssen der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber oder der neue In­ha­ber die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor dem Betriebsüber­gang schriftlich über nachstehende Punkte informieren:

1. den Zeit­punkt oder den ge­plan­ten Zeit­punkt des Über­gangs,
2. den Grund für den Über­gang,
3. die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Fol­gen des Über­gangs für die Ar­beit­neh­mer und
4. die hin­sicht­lich der Ar­beit­neh­mer in Aus­sicht ge­nom­me­nen Maßnah­men.

Diese Informationen müssen vollständig sein.

Ar­beit­ge­ber soll­ten die Informationspflichten sehr sorgsam beachten! Sind die Informationen nämlich unvollständig, geht zwar der Betrieb trotzdem über, aber die Fristen für den Widerspruch des Arbeitnehmers laufen nicht an. Dies kann zu einem Problem führen, wenn der Arbeitnehmer dann widerspricht und der Betriebsveräußerer den Arbeitnehmer dann wieder beschäftigen müsste.

Kann sich ein Arbeitnehmer gegen den Betriebsübergang wehren, also dass sein Arbeitsverhältnis auf einen neuen Arbeitgeber übergeht?

Selbstverständlich muss der Arbeitsnehmer einen Arbeitgeberwechsel nicht einfach hinnehmen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, einem Betriebsübergang innerhalb eines Monats, nachdem er vom Betriebsübergang unterrichtet worden ist, zu widersprechen, § 613a Abs.6 BGB. Die Mo­nats­frist be­ginnt mit dem Zu­gang der Un­ter­rich­tung über den ge­plan­ten Be­triebsüber­gang.

Sind aber die Informationen des Arbeitgebers, die er dem Arbeitnehmer über ei­nen ge­plan­ten Be­triebsüber­gang zur Verfügung stellen muss, un­vollständig und nicht rechtlich ordnungsgemäß, gilt die Frist von einem Monat für den Wi­der­spruch nicht. In diesem Fall könnten Arbeitnehmer grundsätzlich ohne zeitliche Befristung von ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch machen. Wenn der Ar­beit­neh­mer auch län­gere Zeit nach dem Be­triebsüber­gang  widerspricht, weil er nicht ordnungsgemäß informiert worden war, hat der Wi­der­spruch sogar Rück­wir­kung, d.h. das al­te Ar­beits­verhält­nis wird so behandelt als wäre es nie un­ter­bro­chen wor­den.

Natürlich gilt hier auch immer die Grenze der Verwirkung. Mann kann sich als Arbeitnehmer natürlich nicht darauf berufen, wenn man erst mal längere Zeit bei dem neuen Arbeitgeber gearbeitet hat und dieser dann das Arbeitsverhältnis kündigt oder wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber selbst beendet. Diesen doppelten Boden gibt es nicht.

Der Widerspruch kann wahlweise entweder ge­genüber dem bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber erklärt werden oder ge­genüber dem neu­en Be­triebs­in­ha­ber.

Widerspricht der Arbeitnehmer nicht und ist diese Monatsfrist abgelaufen, geht das Arbeitsverhältnis aber auf den Erwerber des Betriebs als neuen Arbeitgeber über.

Was passiert wenn dem Betriebsübergang widersprochen wird?  Werde ich dann von meinem alten Arbeitgeber gekündigt?

Widerspricht der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang innerhalb eines Monats, so geht sein Arbeitsverhältnis nicht auf den Erwerber über, sondern das Arbeitsverhältnis besteht mit dem alten Arbeitgeber, also dem Betriebsveräußerer, unverändert weiter.

Wenn der Arbeitnehmer aber im alten Betrieb mangels Arbeitsplatz oder Einsatzmöglichkeit dann nicht weiter beschäftigen kann, könnte ihm vom Arbeitgeber auch ordentlich betriebsbedingt gekündigt werden- und diese Kündigungen sind dann zumeist wirksam. Dieses Risiko muss man als Arbeitnehmer immer berücksichtigen.

Wenn der alte Arbeitgeber sich entscheidet dann betriebsbedingte Kündigung auszusprechen ist zudem zu berücksichtigen, dass das Bundesarbeitgericht diejenigen die einen Widerspruch erklärt haben, auch nicht begünstigt sondern eher im Gegenteil. Denn im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung und der hierfür erforderlichen Sozialauswahl des Arbeitgebers sind dann zwar grundsätzlich alle vergleichbaren Arbeitnehmer zu berücksichtigen, aber die Gründe des Widerspruch des Arbeitnehmers, der dem Betriebsübergang widersprochen hat, werden auch bei der Sozialauswahl berücksichtigt. Dies deshalb weil der Arbeitnehmer, der nicht vom Betriebsübergang betroffen war, nun doch in diese Sozialauswahl einzubeziehen ist

So hat ein Arbeitnehmer einem Betriebsteilübergang widersprochen. Er wurde dann betriebsbedingt gekündigt und hat hiergegen Kündigungsschutzklage eingelegt. U.a. mit der Begründung, dass auch nach dem Betriebsteilübergang noch genügend Arbeitsaufgaben bei dem Arbeitgeber vorhanden seien, die seine Weiterbeschäftigung ermöglichen und zudem sei mit dem Betriebsübergang eine langfristige Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen zu befürchten gewesen. Das BAG hat hierüber zu entscheiden gehabt und entschieden, dass der Widerspruch gegen den Betriebsübergang nicht vor einer betriebsbedingten Kündigung schützt. Kann die den Betriebsteil veräußernde Firma den widersprechenden Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigen, kann sie diesem unter der Voraussetzung einer sachgerechten Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) betriebsbedingt kündigen. Bei der Prüfung der sozialen Schutzwürdigkeit sei allerdings auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine bisherige Arbeitsmöglichkeit bei dem neuen Arbeitgeber aus freien Stücken durch den Widerspruch aufgegeben hat und erst dadurch ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung bei dem alten Arbeitgeber geschaffen wurde. Sind die Gründe für den Widerspruch gegen den Betriebsübergang, wie im vorliegenden Fall, nicht von großem Gewicht, da mit einer baldigen wesentlichen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen nicht zu rechnen war, kann der Widersprechende bei der Sozialauswahl einen Arbeitskollegen nur verdrängen, wenn dieser ganz erheblich weniger schutzbedürftig ist. Vorliegend hatte das Unternehmen somit eine sachgerechte Sozialauswahl getroffen.

Auch dies sollte bei einem Widerspruch gegen einen Betriebsübergang durch den Arbeitnehmer also immer Bedacht werden.

Ob tariflich unkündbare Arbeitnehmer einen Widerspruch aussprechen sollten, ist stets eine Frage des Einzelfalls. Diese genießen aufgrund ihrer Unkünd­bar­keit zwar einen erhöhten Schutz bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen, aber dies bedeutet eben nicht, dass sie überhaupt nicht kündbar wären. Denn auch ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung kann auf § 626 BGB gestützt wer­den und dem­ent­spre­chend als außer­or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung, unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist – die mindestens so lang sein muss, wie die reguläre Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung, aus­ge­spro­chen wer­den. Dies gilt insbesondere wenn der Betrieb des Betriebsveräußeres in Gänze dann geschlossen werden soll. Hierdurch wieder dann die bestehende Unkündbar praktisch beseitig. Interessant ist eine Unkünd­bar­keit aber u.U. dann, wenn der Ar­beit­ge­ber nicht den ge­sam­ten Be­trieb schließen möch­te, son­dern nur ein­zel­ne Ab­tei­lun­gen. Dann haben auch Kündigungsschutzklage in der Regel gute Aussicht auf Erfolg.

Muss bei einem Betriebsübergang mit dem neuen Arbeitgeber ein neuer Arbeitsvertrag unterschrieben werden?

§ 613 a BGB besagt,  dass bei ei­nem Be­triebsüber­gang der neue Betriebsin­ha­ber in al­le Rech­te und Pflich­ten der zum Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­se ein­tritt. Dies bedeutet, dass zwar die Person des Arbeitgebers kraft Gesetz wechselt, aber das Arbeitsverhältnis und damit auch der bestehende Arbeitsvertrag unverändert weiter gilt. Etwaige Vereinbarungen zu Lasten eines Arbeitnehmers können dahingehend auch nicht getroffen werden, sie wären schlichtweg unwirksam.

Deshalb muss der Arbeitnehmer auch keinen neuen Arbeitsvertrag mit dem neuen Arbeitgeber unterzeichnen.

Dies kann man sich als Arbeitnehmer überlegen, muss man aber nicht. Überlegenswert ist es dann, wenn der Arbeitsvertrag keine schlechteren sondern bessere Bedingungen als der alte Arbeitsvertrag beinhaltet und ganz wichtig: Als Beginn des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich die bisherigen Dienstzeiten bei dem alten Arbeitgeber anerkannt werden.

Wenn der Arbeitgeber diese Dienstzeiten nicht anerkennt, wäre das zwar unwirksam, ebenso wenn der Arbeitsvertrag schlechtere Bedingungen erhält und hierfür kein sachlicher Grund existiert. Denn das wäre auch eine unzulässige Abweichung der gesetzlichen Regelung des § 613 a BGB und als unzulässiges Umgehungsgeschäft zu werten. Aber warum sollte man dann überhaupt unterschreiben oder sich im Zweifelsfall einem unnötigen Rechtsstreit aussetzen?

Aufpassen sollten Arbeitnehmer immer dann, wenn der Arbeitgeber ihnen erst geraumer Zeit nach dem Betriebsübergang einen neuen Arbeitsvertrag zur Unterzeichnung vorlegt. Die Rechtsprechung anerkennt nämlich dann u.U. auch negative Änderungen zu Lasten des Arbeitnehmers, wenn nicht bewiesen werden kann, dass hiermit nur der Bestandsschutz des § 613a BGB umgangen werden soll.

Sollte der neue Arbeitgeber eine neuen Arbeitsvertrag zur Unterzeichnung vorliegen, sollten Sie als Arbeitnehmer diesen also in jedem Fall von einem Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen.

Was ist wenn der alte Arbeitgeber dem Arbeitnehmer noch vor dem Betriebsübergang einen Aufhebungsvertrag anbietet?

Grundsätzlich sollten der Arbeitnehmer dann Vorsicht walten lassen und einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Denn warum sollte er einen solchen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, wenn sein Arbeitsverhältnis doch auf den neuen Erwerber übergeht.

Ein solcher Aufhebungsvertrag wäre dem Grunde ohnehin als Umgehungsgeschäft nichtig, wenn hierdurch der gesetzlich automatisch angeordnete Betriebsübergang gemäß § 613 a Abs.1 BGB nur verhindert werden soll. Er könnte aber auch wirksam sein, wenn er ohne Relation zum Betriebsübergang geschlossen werden soll, z.B. weil der Arbeitnehmer hierum gebeten hat. Aber warum sollte ein Arbeitnehmer dies tun und dann auch noch eine Sperrfrist des Arbeitsamt erhalten.

Können der al­te oder der neue Ar­beit­ge­ber aus An­lass ei­nes Be­triebsüber­gangs kündi­gen?

§ 613a Abs.4 BGB sagt hierzu: Die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­nes Ar­beit­neh­mers durch den bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber oder durch den neu­en In­ha­ber we­gen des Über­gangs ei­nes Be­triebs oder ei­nes Be­triebs­teils ist un­wirk­sam. Das Recht zur Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses aus an­de­ren Gründen bleibt un­berührt.

Es darf also nicht „we­gen des Be­triebsüber­gangs“ gekündigt werden. Aber eine Kündigung aus  an­de­ren Gründen ist weiterhin möglich. Der alte Ar­beit­ge­ber oder der neue Arbeitgeber könnten sowohl vor, bei oder nach ei­nem Be­triebsüber­gang Kündi­gun­gen aussprechen, wenn tragender Grund der Kündigung nicht der Betriebsübergang ist. Personen- oder verhaltensbedingte Gründen sind deshalb grundsätzlich zulässig. Sollte eine or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung  erklärt werden, kann zwar vermutet werden, dass sie wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wurde. Aber wenn der Betriebsveräußerer oder –erwerber ein kon­kre­tes Sa­nie­rungs­kon­zept vorlegt und dieses nicht angreifbar ist, könnten solche be­triebs­be­ding­te Kündi­gungen auch gerichtlich als wirksam anerkannt werden.

Wer haftet im Fall des Betriebsübergangs wenn Zahlungsrückstände bestehen, z.B. Weihnachtsgeld ?

§ 613 Abs.2 BGB bestimmt hierzu: Der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber haf­tet ne­ben dem neu­en In­ha­ber für Ver­pflich­tun­gen nach Ab­satz 1, so­weit sie vor dem Zeit­punkt des Über­gangs ent­stan­den sind und vor Ab­lauf von ei­nem Jahr nach die­sem Zeit­punkt fällig wer­den, als Ge­samt­schuld­ner. Wer­den sol­che Ver­pflich­tun­gen nach dem Zeit­punkt des Über­gangs fällig, so haf­tet der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber für sie je­doch nur in dem Um­fang, der dem im Zeit­punkt des Über­gangs ab­ge­lau­fe­nen Teil ih­res Be­mes­sungs­zeit­raums ent­spricht.

Reines Weihnachtsgeld wird jeden Monat zu 1/12 mit der monatlichen Arbeitsleistung verdient und dann im November mit dem Gehalt ausgezahlt. Der Betrieb geht im August auf den Erwerber über. Der alte Arbeitgeber haf­tet in diesem Fall gemäß § 613 Abs.2 Satz 2 BGB für die Zah­lung des Weihnachtgeld zu 7/12, für die Monate Januar bis Juli des laufenden Jahres. Wenn der Erwerber dann im November nicht zahlen kann, haf­tet der alte Arbeitgeber auf 7/12 des Weihnachtsgeld gegenüber dem alten Arbeitnehmer.

Sollten Sie noch weitere Fragen haben, oder gerne einen Beratungstermin mit mir vereinbaren, so kontaktieren Sie mich gerne telefonisch in meiner Kanzlei Rechtsanwältin Simone Weber unter 089/59947837 oder per Email.

Balancieren Sie nicht weiter, informieren Sie sich umfassend!

Gibt es die Verpflichtung einen Sozialplan aufzustellen und welchen Inhalt hätte ein solcher?

Geht ein gesamter Betrieb gemäß § 613 a BGB über, stellt dies keine mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Be­triebsände­rung gemäß § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz  dar. Deshalb kann der Betriebsrat in diesen Fällen keine Verhandlungen über einen Interessenausgleich oder die Aufstellung eines Sozialplans verlangen.

An­ders stellt es sich bei Teilbetriebsübergängen dar, s.o. Denn ein Teilbetriebsübergang  ist in der Regel eine Betriebsaufspaltung oder der Zu­sam­men­schluss des über­ge­hen­den Be­triebs­teils mit dem auf­neh­men­den Be­trieb und damit eine ei­ne in­ter­es­sen­aus­gleichs- und so­zi­al­plan­pflich­ti­ge Be­triebsände­rung gemäß § 111 S.3 Nr. 3 BetrVG und der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in dieser wirtschaftlichen Angelegenheit. Also besteht die Pflicht zu In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen und zur Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans. Erzwungen werden über den Spruch der Einigungs-stelle kann in diesem Fällen ein Sozialplan, der die negativen Folgen aus der Betriebsaufspaltung oder Zusammenlegung ausgleicht, wie z.B. erhöhte Fahrkosten. Garantieerklärung, die die Arbeitsplätze sichern sollen, wie die Ver­pflich­tung, im Fal­le des Aus­spruchs be­triebs­be­ding­ter Kündi­gung durch den Er­wer­ber bin­nen ei­ner be­stimm­ten Frist nach dem Be­triebsüber­gang die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer wie­der in den al­ten Be­trieb auf­zu­neh­men bzw. dort wei­ter zu beschäfti­gen, können aber nur auf freiwilliger Basis erreicht werden .

Wel­che recht­li­chen Fol­gen hat ein Be­triebsüber­gang für Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen?

Ar­beit­neh­mer, die nicht Ge­werk­schafts­mit­glied sind, aber in deren Arbeitsvertrag von Anfang an bereits Bezug genommen worden ist auf einen bestimmten Tarifvertrag, der für das Arbeitsverhältnis gelten sollen, fallen nicht unter § 613 a Abs. 1 S.2 BGB sondern nur unter § 613 a Abs.1 S.1 BGB: „Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.“

Hier bereits eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, der dann auch im Falle des Betriebsübergangs qua bestehendem Arbeitsvertrag weiter aufrechterhalten bleibt. Hier ist nicht erforderlich, dass die Bestimmungen eines Tarifvertrags erst Inhalt des Arbeitsvertrages werden müssen. Sie sind Inhalt des Arbeitsvertrags und dieser Arbeitsvertrag geht mit dieser Bezugnahmeklausel unverändert auf den neuen Betriebserwerber und damit neuen Arbeitgeber über.

Was ist aber, wenn im Arbeitsvertrag hierzu keine Bestimmung getroffen ist, der Arbeitnehmer Mitglied in der Gewerkschaft und der alte Arbeitgeber tarifgebunden, aber der neue Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist?

• 613a Abs.1 Sätze 2 bis 4 BGB besagen hierzu:

„Geht ein Be­trieb oder Be­triebs­teil durch Rechts­geschäft auf ei­nen an­de­ren In­ha­ber über, so tritt die­ser in die Rech­te und Pflich­ten aus den im Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­sen ein.

->Sind die­se Rech­te und Pflich­ten durch Rechts­nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags oder durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gelt, so wer­den sie In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer und dürfen nicht vor Ab­lauf ei­nes Jah­res nach dem Zeit­punkt des Über­gangs zum Nach­teil des Ar­beit­neh­mers geändert wer­den.

Satz 2 gilt nicht, wenn die Rech­te und Pflich­ten bei dem neu­en In­ha­ber durch Rechts­nor­men ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trags oder durch ei­ne an­de­re Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gelt wer­den.

Vor Ab­lauf der Frist nach Satz 2 können die Rech­te und Pflich­ten geändert wer­den, wenn der Ta­rif­ver­trag oder die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht mehr gilt oder bei feh­len­der bei­der­sei­ti­ger Ta­rif­ge­bun­den­heit im Gel­tungs­be­reich ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trags des­sen An­wen­dung zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart wird.“

613 a Abs. 1 Satz 2 BGB, auch Trans­for­ma­ti­ons­re­gel und Ände­rungs­sper­re genannt, schützt den Arbeitnehmer in diesem Fall zumindest für ein Jahr. Sie besagt, dass wenn die ar­beits­ver­trag­li­chen Rech­te und Pflich­ten durch einen Tarifvertrag oder durch ei­ne Betriebsvereinbarung ge­re­gelt sind, so werden sie bei einem Betriebsübergang auch zum In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses beziehungsweise des Arbeits­vertrags zwi­schen dem Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber als neuem Arbeitgeber. Diese dürfen dann auch nicht innerhalb eines Jahres nach Be­triebsüber­gangs zum Nach­teil des Ar­beit­neh­mers abgeändert wer­den.

Voraussetzung hierfür ist, dass zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bei­de alte Par­tei­en des Ar­beits­verhält­nis­ses ta­rif­ge­bun­den sind, also der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft Mitglied ist, z.B. in der IG Metall und der alte Ar­beit­ge­ber tarifgebunden ist, also entweder mit der Gewerkschaft selbst oder über den Arbeitgeberverband, dem er unterfällt, ein geltender Tarifvertrag abgeschlossen wurde. In diesem Fall gelten die Regelungen des Tarifvertrages zwischen dem alten Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer un­mit­tel­bar und zwin­gend und diese Rechte soll der Arbeitnehmer im Falle des Betriebsübergangs zunächst nicht verlieren. Im Falle des Betriebsübergangs auf einen neuen Arbeitgeber, der nicht tarifgebunden ist, geltend dann eben zwi­schen dem  neuen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer die bisherigen tarifvertraglichen Regelungen als Bestandteil des Arbeitsvertrages auch zum neuen Arbeitgeber weiter. Eine Änderung der ursprünglichen tarifvertraglichen und nunmehr einbezogenen einzelvertraglichen Bestandteile des Arbeitsvertrags ist zunächst für ein Jahr zugunsten des Arbeitsnehmers aus­ge­schlos­sen.

Wann kommt es zu ei­ner Ablösung von Ta­rif­verträgen und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen gemäß § 613a Abs.1 Satz 3 BGB?

• 613 a Abs. 1 Satz 3 besagt: „Satz 2 gilt nicht, wenn die Rech­te und Pflich­ten bei dem neu­en In­ha­ber durch Rechts­nor­men ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trags oder durch ei­ne an­de­re Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gelt wer­den.“

Hier wird also davon ausgegangen, es gelten Tarifverträge/Betriebsvereinbarung sowohl bei dem Betriebsveräußerer als altem Arbeitgeber als auch dem Betriebserwerber als neuen Arbeitgeber, aber diese Tarifverträge unterscheiden sich. 

Voraussetzung für die Anwendbarkeit des § 613 a Abs. 1 Satz 3 ist ebenso wie bei Satz 2 zunächst, dass der Arbeitnehmer Mitglied in der Gewerkschaft ist, die mit dem alten Arbeitgeber oder dem Arbeitgeberverband, dem der Arbeitgeber angehört, einen Tarifvertrag abgeschlossen hat.

Zugleich muss der Arbeitnehmer aber auch Mitglied der Gewerkschaft sein, die mit dem neuen Arbeitgeber den dort geltenden Tarifvertrag abgeschlossen hat. Es muss also Tarifgebundenheit bei allen Beteiligten bestehen.

Des Weiteren muss der Betriebserwerber, also neuer Arbeitgeber nun aber einen Tarifvertrag mit gleichen Regelungsinhalten aber anderen konkreten Bestimmungen abgeschlossen haben, als der bislang für den Arbeitnehmer nicht galt. Der Tarifvertrag des neuen Arbeitgebers enthält z.T. aiuch Regelungen z.B. zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Diese sind aber nicht mit dem ursprünglich geltenden Tarifvertrag zum alten Arbeitgeber identisch, da hier z.B. kürzere Kündigungsfristen vereinbart sind. Dann gilt gemäß § 613 a Abs. S.3 BGB der Tarifvertrag des neuen Arbeitgebers, selbst wenn er für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen enthält.

Kann es trotzdem auch bereits vor einem Jahr dazu kommen, dass bislang geltende Ta­ri­fverträgen und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen nicht mehr gelten?

• 613 a Abs. 1 Satz 4 BGB besagt: „Vor Ab­lauf der Frist nach Satz 2 können die Rech­te und Pflich­ten geändert wer­den, wenn der Ta­rif­ver­trag oder die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht mehr gilt oder bei feh­len­der bei­der­sei­ti­ger Ta­rif­ge­bun­den­heit im Gel­tungs­be­reich ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trags des­sen An­wen­dung zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart wird.“

Eine Änderung der tarifvertraglichen Regelung, die in den Arbeitsvertrag einbezogen worden sind, s.o. § 613 a Abs. 1 S.2 BBG, kann auch bereits vor Ab­lauf eines Jahres stattfinden, wenn der Ta­rif­ver­trag oder die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht mehr gilt, weil sie z.B. gekündigt worden ist oder abgelaufen sind. Dann gelten die tairfvertraglichen Regelungen z.B. nur noch im Wege der Nachwirkung, vgl. § 4 Abs. 5 TVG.

Des Weiteren kann auch eine einvernehmliche Änderung zwischen Arbeitnehmer und neuem Arbeitgeber stattfinden, wenn beide nicht mehr tarifgebunden sind und sie sich darauf einigen, dass ein anderweitiger Tarifvertrag Anwendung finden soll als der bislang geltende, der in arbeitvertragliche Inhalte transformiert wurde.