Es wird unterschieden zwischen einer außerordentlichen Kündigung, sogenannte fristlose Kündigung, und einer ordentlichen Kündigung, in der die Kündigungsfristen eingehalten sind.

Form der Kündigung
Voraussetzung einer jeden Kündigung ist, dass diese schriftlich erfolgt. Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Kündigungsgrund nicht genannt werden, bei einer außerordentlichen Kündigung muss er zwingend genannt sein.
Die Kündigung muss dem zu Kündigenden auch zugehen. Der sicherste Weg ist hierbei die Übergabe per Bote oder durch persönliches Aushändigen. Der Gekündigte kann hierbei bestätigen, dass er die Kündigung erhalten hat. Nie bestätigt werden sollte, dass die Kündigung anerkannt wird.
Bei der Kündigung muss ein bestehender Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden sein. Formfehler können zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen.

Außerordentliche Kündigung
Voraussetzung für wirksame fristlose Kündigungen ist stets, dass ein Grund vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar macht. Hierunter fallen nur nachweisbare Tatsachen, die objektiv eine Fortsetzung unmöglich machen, z.B. tätliche Auseinandersetzungen, beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Abmahnung, Straftaten etc. Aber auch hier müssen alle Umstände des Einzelfalles berücksichtigt werden und die Interessen beider Seiten sind gegeneinander abzuwägen. Die außerordentliche Kündigung ist stets nur das letzte Mittel.
Die fristlose Kündigung muss innerhalb einer Frist von vierzehn Tagen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund Kenntnis erlangt.
Ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam, kann sie u.U. noch in eine ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Termin umgedeutet werden.

Ordentliche Kündigung
Bei der Kündigung unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen kann die Kündigung auf ihre Wirksamkeit im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes überprüft werden.
Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitnehmer sechs Monate im Betrieb tätig war und je nach dem Zeitpunkt der Einstellung im Betrieb selbst mehr als fünf oder mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind. Sollte dies nicht der Fall sein, kann die Kündigung nur eingeschränkt überprüft werden, ob sie z.B. sittenwidrig ist.
Bei der Überprüfung der ordentlichen Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes werden drei Kündigungsgründe unterschieden. Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, aus personenbedingten Gründen und aus verhaltensbedingten Gründen. <

Betriebsbedingte Kündigung
Hierbei ist notwendig, dass dringende betriebliche Erfordernisse bestehen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen. Des Weiteren muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vornehmen. Innerhalb der Sozialauswahl ist bei dem Arbeitsplatz, der wegfallen soll, zunächst zu überprüfen, welche Arbeitnehmer konkret diesselbe Tätigkeit verrichten und wer von diesen Arbeitnehmern am wenigsten schutzwürdig ist, d.h. wem vorrangig zu kündigen wäre. In diesem Vergleich sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten in Relation zueinander zu setzen. Nur dem Arbeitnehmer ist grundsätzlich als erstes zu kündigen, der hier die schlechteste Gesamtbewertung erhält. Ausnahmen hiervon sind möglich, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Ist die Sozialauswahl fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam.

Personenbedingte Kündigung
Wichtigster Grund ist hierbei wohl die Kündigung wegen einer Erkrankung. Hierbei ist zu unterscheiden, ob häufige Kurzzeiterkrankungen vorliegen oder eine langandauernde Erkrankung des Arbeitnehmers. An Kündigung wegen Erkrankung sind sehr strenge Anforderungen gestellt, d.h. sie ist wirklich nur letztes Mittel, wenn keine anderen zumutbaren Maßnahmen für den Arbeitgeber möglich sind, wie z.B. die Einstellung von Aushilfen zur Überbrückung der krankheitsbedingten Ausfälle. So darf z.B. bei einer Langzeiterkrankung auch nicht mehr damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer in nächster Zeit wieder gesundet- sogenannte negative Gesundheitsprognose.

Verhaltensbedingte Kündigung
Eine Kündigung erfolgt aufgrund eines Verhaltens des Arbeitnehmers, welches der Arbeitgeber nicht weiter zu dulden verpflichtet ist, z.B. den eigenmächtigen Antritt von Urlaub, wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit. Vor Ausspruch dieser Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich.

Kündigungsfristen
Bei der ordentlichen Kündigung müssen die vertraglich vereinbarten, gesetzlichen oder tarifvertraglich festgelegten Fristen für die Kündigung eingehalten werden. Bei alleiniger Geltung der gesetzlichen Fristen kann der Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen. Für den Arbeitgeber gelten gestaffelte Kündigungsfristen abhängig von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Längere Kündigungsfristen können auch für den Arbeitnehmer vertraglich vereinbart werden. Aber die Fristen dürfen für den Arbeitnehmer dann nicht länger sein als für den Arbeitgeber.

Kündigung in der Probezeit
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden, ohne dass es eines Grundes bedarf. Eine Ausnahme gilt dann, wenn im Vertrag auch für die Probezeit eine längere Kündigungsfrist vereinbart worden ist. Die Probezeit darf in der Regel drei bis sechs Monate nicht überschreiten.

Besonderer Kündigungsschutz
Einem besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz unterliegen Schwangere, Mütter, Arbeitnehmer während der Elternzeit, Schwerbehinderte, Wehr- und Zivildienstleistende, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte und Auszubildende.