Arbeitszeiterfassung. Kein Nikolausgeschenk, sondern jetzt definitiv Realität für alle Arbeitgeber.

 

Unaufschiebbar: Arbeitszeiterfassung durch alle Arbeitgeber faktisch durchzuführen, unabhängig der Branche und der Größe des Unternehmens.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 03.12.2022 die Gründe der Entscheidung vom 13.09.2022, (1 ABR 22/21) veröffentlich, die betreffend der Arbeitszeiterfassung bereits in aller Munde war.

Wichtig sind jetzt 3 Punkte für alle Arbeitgeber, ohne Aufschub, ohne Wenn und Aber:

1. Was ist zu erfassen?

Ab sofort müssen alle Arbeitgeber die Lage, Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit faktisch erfassen. Die bloß hypothetische Möglichkeit, dass Arbeitszeit erfasst werden könnte ist definitiv nicht ausreichend!

-> Implementieren Sie ein Zeiterfassungssystem!

2.  Wer muss erfassen?

Der Arbeitgeber entscheidet selbst wie diese Erfassung zu erfolgen hat und durch wen. Das BAG hat keine Vorgaben hierzu erteilt. Der Gesetzgeber bislang ebenfalls nicht.

-> Möglich ist Erfassung durch den Arbeitgeber selbst.

-> Möglich ist Erfassung durch den Arbeitnehmer selbst. Dann aber bitte zur Sicherheit mit genauer Vorgabe wie dies durch den Arbeitnehmer zu erfolgen hat und regelmäßiger Kontrolle, ob die Erfassung entsprechend den Vorgaben durchgeführt wird.

-> Entscheiden Sie wer erfassen soll und machen genaue Vorgaben wie die Erfassung zu erfolgen hat. -> Kontrollieren Sie die ordnungsgemäße Erfassung in Folge bitte auch.

Auch bei flexibler Arbeitszeit ist Zeiterfassung nötig. Das setzt Disziplin voraus, austragen wenn private Dinge erledigt werden, wieder eintragen wenn weiter gearbeitet wird. Hier wird dann Aufklärung, Motivation und leider auch Kontrolle der Mitarbeitenden nötig sein.

3. Wie muss erfasst werden?

– Schriftlich durch manuelle Erfassung, digital mittels Zeiterfassungsystemen – alles ist bislang möglich.

-> Bitte einfach machen, jetzt, ohne weiter abzuwarten und auf weitere Entscheidungen des Gesetzgebers zu warten.

Der muss jetzt eigentlich endlich reagieren und das Arbeitszeitgesetz anpassen. Bislang ist da aber noch nichts wirklich Existentes passiert.

Anpassen kann man als Arbeitgeber immer noch, wenn konkrete weitere Vorgaben existent werden.

4. Bislang unausgegoren und Tätigkeit des Gesetzgebers erforderlich.

-> Leitende Angestellte:

Unausgegoren ist bislang z.B. ob leitende Angestellte auch ihre Arbeitszeiten erfassen müssen. Das BAG stützt seine Entscheidung auf das Arbeitszeitgesetz. Von diesem sind leitende Angestellte aber ausgenommen. Allerdings unterfallen wohl nur wenige wirklich der Definition der leitenden Angestellten, selbst wenn sie so bezeichnet werden. Ist jemand wirklich faktisch z.B. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitenden berechtigt, hat er Prokura und von welcher Art.  ist oder eine Generalvollmacht oder Prokura haben muss, die im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist. oder ob es für kleinere Betriebe vielleicht doch Ausnahmen geben könnte.

-> Vertrauensarbeitszeit

Das Sorgenkind ist derzeit die Vertrauensarbeitszeit. Ich denke nicht, dass diese damit abgeschafft ist. Denn eigenverantwortliches Arbeiten mit freier Zeiteinteilung muss weiter möglich sein und es kann nicht die Intention sein, diese abzuschaffen.

Aber bei der Vertrauensarbeitszeit muss nun nicht nur wie bislang die über acht Stunden hinausgehend Zeit oder Tätigkeiten an Sonn- und Feiertagen erfasst werden, sondern eben auch die Zeit der Arbeitstätigkeit generell.

Auch hier rate ich an, ein Merkblatt zu verfassen und nachweisbar zur Verfügung zu stellen, wie die Erfassung zu erfolgen hat. Vertrauen widerspricht allerdings Kontrolle. Insoweit dürfte eine Kontrolle der Erfassung, jedenfalls derzeit, nicht nötig sein.

-> Sind verschiedene Arbeitszeiterfassungssystem möglich, ausgerechnet auf die Art des Betrieb.

Derzeit wohl schon, aber genaues ist eben auch nicht konkret geregelt.

-> Wird es weitere Ausnahmen geben?

Vielleicht für Kleinstbetriebe für die Aufwand und Relation nicht im Verhältnis stehen. Derzeit jedenfalls nicht.

Hoffen wir auf eine nunmehr rasche Reaktion des Gesetzgebers, Zeit würde es.

Und hier kann man das Urteil des BAG in ganzer Länge nachlesen: BAG 1 ABR 22/21