Betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung. Das Wichtigste im Überblick

Als „betriebsbedingte Kündigung“ bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, so dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist.

Was ist zu beachten, wenn man eine betriebsbedingte Kündigung erhält?

Prüfen Sie zunächst selbst, ob die Kündigung aufgrund der nachstehenden Kriterien u.U. unwirksam sein könnte. Sind Sie sich unsicher, nehmen Sie zumindest eine Erstberatung bei einem Rechtsanwalt wahr. Diese kostet Sie maximal € 190,00 zzgl. Mwst. Dann wissen Sie aufgrund der rechtlichen Prüfung durch den Anwalt aber zumindest, ob Sie Chancen haben, gegen die Kündigung erfolgreich vorzugehen.

Unter keinen Umständen sollten Sie die 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage aus den Augen verlieren.

Innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung müssen Sie als Arbeitnehmer vor dem zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen. Versäumen Sie diese Frist schuldlos, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie es nicht sein sollte. Dann verlieren Sie nicht nur Ihren Arbeitsplatz sondern u.U. im Falle einer gütlichen Einigung mit dem Arbeitgeber auch Geld, nämlich die mögliche Abfindung, die der Arbeitgeber Ihnen vielleicht zahlen würde, weil er Sie trotz allem nicht weiterbeschäftigen möchte.

Sollte Ihre Kündigung unwirksam sein, agieren Sie und wahren Ihre Rechte!

Wann ist eine Kündigung generell unwirksam?

Grundsätzlich ist eine Kündigung, auch eine betriebsbedingte Kündigung, generell unwirksam, wenn es in dem Unternehmen einen Betriebsrat gibt und dieser vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört wurde. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer unkündbar ist, wie z.B. Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere, schwerbehinderte Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Integrationsamts.

Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung:

Es müssen die folgenden vier Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.

1. Kündigungsgrund

1.1. Dringende betriebliche Erfordernisse

Es müssen zunächst dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird. Solche betrieblichen Erfordernisse sind zum Beispiel die Schließung einer Abteilung, die Veränderung von Arbeitsabläufen, so dass bestimmte Arbeitsplätze wegfallen. Hierbei ist zu unterscheiden zwischen außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Erfordernissen.

Der konkrete Arbeitsplatz ist weggefallen

– durch außerbetriebliche Gründe, z.B. Auftragsrückgang, wobei es sich um einen dauerhaften Rückgang handeln muss und nicht nur vorübergehend.

Hier muss der Arbeitgeber beweisen, wie sich die außerbetrieblichen Gründe auf die Beschäftigungsmöglichkeit des Gekündigten konkret ausgewirkt haben, d.h. dass diese unmittelbar zum Wegfall des Arbeitsplatzes geführt haben.

– durch innerbetriebliche Gründe, z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Stilllegung von Abteilungen, Verlagerung von Aufgaben auf die Geschäftsleitung, Vergabe von Arbeiten an Drittfirmen

Hier bedarf es einer unternehmerischen Entscheidung, die nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Es muss ein nachvollziehbares und schlüssiges Konzept konkret und substantiiert durch den Arbeitgeber nachgewiesen werden, welches zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt.

Der Arbeitgeber muss erläutern, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und wie und warum diese Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf in seinem Betrieb führt. Nicht ausreichend ist, pauschal auf Umsatzrückgang oder auf notwendige Einsparungen zu verweisen. Der Arbeitgeber muss z.B. konkrete Zahlen nennen und darlegen, dass er sich wegen des konkreten Umsatzrückgangs zu einem Personalabbau in einer bestimmten Größenordnung in bestimmten Betriebsabteilungen bzw. bei bestimmten Arbeitnehmergruppen entschieden hat. Ob eine solche unternehmerische Entscheidung betriebswirtschaftlich sinnvoll ist, wird vom Arbeitsgericht allerdings nicht überprüft. Die Entscheidung muss nur zusammen mit ihren Auswirkungen auf den Bedarf an bestimmten Arbeitskräften „nachvollziehbar dargelegt“ werden.

1.2.  Dringlichkeit

Es muss sich um dringende betriebliche Erfordernisse handeln, so dass es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, die betriebliche Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch die Kündigung zu bewältigen.

Hierbei muss dann auch erläutert werden, wie die verbleibenden Arbeitsaufgaben künftig erledigt werden sollen, also z.B. welcher Kollege künftig welche Arbeiten erledigen soll und dass diese Kollegen diese Arbeiten auch so bewältigen können, ohne dass es zu vermehrten oder ständigen Überstunden kommt. Dies ist in der Regel nicht der Fall, wenn die Arbeitsleistung auf andere Arbeitnehmer verlagert werden soll, die diese Arbeiten aber nur mit sogenannten überobligatorischen weiteren Anstrengungen durchführen können, z.B. durch die Ableistung von Überstunden. Die Darlegungslast trifft den Arbeitgeber.

2. Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers

Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderweitigen freien Arbeitsplatz ist nicht möglich, auch nicht nach Weiterbeschäftigungsmaßnahmen oder durch eine vorrangige Änderungskündigung. Folgend Fragen sind zu stellen:

• Bestehen freie Arbeitsplätze im Unternehmen?
• Kann der Arbeitnehmer auf diesen freien Arbeitsplätzen weiterbeschäftigt werden ? Hierbei muss sich um vergleichbare Arbeitsplätze handeln.
• Kann der Arbeitnehmer u.U. auch erst nach zumutbaren Weiterbildungsmaßnahmen dort weiterbeschäftigt werden?
• Wurde ein solcher Arbeitsplatz dem Arbeitnehmer angeboten? Hierbei ist auch immer zu beachten, dass eine Änderungskündigung vorrangiges Mittel vor einer Beendigungskündigung ist.

Frei sind Arbeitsplätze, die entweder unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zur Verfügung stehen werden, weil z.B. der Kollege gekündigt hat.

Der freie Arbeitsplatz muss vergleichbar sein. Dies ist zu bejahen wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ob seines Weisungsrechts auf diesen freien Arbeitsplatz umsetzen könnte. Ist für eine solche Beschäftigung erst eine Änderung des Arbeitsvertrages nötig, ist der Arbeitsplatz nicht als frei anzusehen.

Aber auch wenn kein sogenannter freier Arbeitplatz vorhanden ist, kann die Kündigung aufgrund der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unwirksam sein. Dies ist nämlich auch der Fall, wenn die Weiterbeschäftigung erst nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder erst unter geänderten Arbeitsbedingungen, z.B. mittels einer Änderungskündigung möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Die Beweislast trägt hier der Arbeitnehmer.

3. Interessenabwägung

Bei Abwägung der gegenseitigen Interessen muss das Arbeitgeberinteresse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

4.Sozialauswahl

Bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen, d.h. er muss eine fehlerfreie Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern im Betrieb durchzuführen.

Was sagt das Gesetz zur Sozialauswahl. § 1 Abs.3 KSchG :

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

Zu klären ist also:

• Welche Arbeitnehmer sind vergleichbar?

Arbeitnehmer, die in ihrer Qualifikation und ihrer bisherigen Tätigkeit im Prinzip     untereinander austauschbar, d.h. miteinander „horizontal vergleichbar“ sind. Unkündbare Arbeitnehmer sind hier nicht zu berücksichtigen.

• Sind u.U. einzelne Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen?

Gibt es Arbeitnehmer, bei denen der Arbeitgeber berechtigte betriebliche Interessen an deren Weiterbeschäftigung geltend macht, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes. Ist dieses Interesse de facto vorhanden und begründet.

• Welche dieser vergleichbaren Arbeitnehmer sind am wenigstens schutzbedürftig?

-> Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung

Vergleichbare Arbeitnehmer sind solche, die auf derselben Betriebshierachie angesiedelt sind- sogenannte horizontale Vergleichbarkeit. Ein Abteilungsleiter ist nicht mit einem Vertriebsmitarbeiter vergleichbar. Ein Einkaufsmitarbeiter aber z.B. mit einem Verkaufsmitarbeiter. Die Vergleichbarkeit ist in der Regel zu bejahen, wenn ein Arbeitnehmer fachlich in der Lage ist, eine andersartige, aber gleichwertige im Betrieb verbleibende Tätigkeit ohne Weiteres durchzuführen, also den Arbeitsplatz eines anderen Mitarbeiters einzunehmen und zudem der Arbeitgeber ihn auch einseitig auf diesen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen könnte.

Es bestehen vier Auswahlkriterien:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• Unterhaltspflichten und
• Schwerbehinderung

Gekündigt werden muss immer als erstes dem Arbeitnehmer mit den schlechtesten Sozialdaten: Ist der eine vergleichbare Arbeitnehmer 40 Jahre alt, seit 15 Jahren im Unternehmen beschäftigt und hat zwei unterhaltsberechtigte Kinder so muss der andere vergleichbare Arbeitnehmer, der erst 35 Jahre alt ist, seit acht Jahren im Unternehmen angestellt und keine Kinder hat, vorrangig gekündigt werden. Denn er ist insoweit weniger auf den Arbeitsplatz angewiesen, also weniger schutzwürdig.

Zunächst muss der Arbeitnehmer, weil er ja in der Regel nicht weiß, welche Sozialauswahl der Arbeitgeber durchgeführt hat, den Arbeitgeber auffordern, die Gründe mitzuteilen, die zur Sozialauswahl geführt haben. Insoweit muss der Arbeitgeber dann verpflichtet, die Gründe substantiiert zu nennen. Dann muss der Arbeitnehmer substantiiert darlegen, warum die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß ist, z.B. indem er Namen nebst Sozialdaten von Arbeitnehmern nennt, die weniger schutzwürdig sind.

Haben Sie noch Fragen oder sind unsicher, ob Sie gegen Ihre Kündigung vorgehen sollen? Rufen Sie mich gerne an und vereinbaren mit mir einen Besprechungstermin. Sie erreichen mich unter der Telefonnummer 089/59947837.

Oder wollen Sie noch mehr über Kündigungen wissen, lesen Sie doch einfach mal hier: Arbeitsrecht.