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Teil 2: Eine betriebsbedingte Kündigung muss nicht wirksam sein!

Sie haben eine Kündigung erhalten. Betriebsbedingt hat der Arbeitgeber mitgeteilt. Man würde umstrukturieren und leider würde ihr Arbeitsplatz entfallen. Kann der Arbeitgeber  Ihnen wirklich kündigen, können Sie sich erfolgreich gegen die Kündigung wehren und gibt es vielleicht sogar die Möglichkeit eine gute Abfindung zu erhalten?

Machen Sie sich schlau, welche Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein müssen, damit der Arbeitgeber Ihnen überhaupt wirksam kündigen kann. An der Zahl sind es vier Voraussetzungen und jede dieser Voraussetzungen muss erfüllt sein damit die betriebsbedingte Kündigung Bestand hat.

Im ersten Teil zur betriebsbedingten Kündigung, den Sie hoffentlich schon aufmerksam gelesen haben, wurde ausführich erklärt, ob es sich überhaupt um eine betriebsbedingte Kündigung handelt, wann dringenden betrieblichen Erfordernissen/Gründe die Kündigung rechtfertigen können, welche Fehler der Arbeitgeber machen kann und was passiert wenn Sie  weiterbeschäftigt werden könnten.

In diesem zweiten Teil zur betriebsbedingten Kündigung erfahren Sie, ob die beiden weiteren Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung bei Ihrer Kündigung erfüllt sind oder diese doch unwirksam sein könnte. Lesen Sie, ob die Interessenabwägung zu Ihren Gunsten ausfallen kann und warum die Arbeitgeber so viele Fehler bei der Sozialauswahl machen können, mit der Folge, dass die betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist.

Ist die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung unwirksam, gewinnen Sie den Kündigungsschutzprozess und der Arbeitgeber muss Sie weiterbeschäftigen oder im Falle einer Einigung mit dem Arbeitgeber haben Sie die Chance auf eine gute Abfindung.

Welche weiteren Voraussetzungen hat eine betriebsbedingte Kündigung nun zu erfüllen:

3. Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung
-> Interessenabwägung

Die Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen mit den Interessen des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verglichen werden. Hierbei muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen.

Hierbei geht es stets um den Einzelfall und es wird sich die Frage stellen, ob z.B. besondere schwerwiegende persönliche Umstände Ihrerseits vorliegen, die so gewichtig sind, dass die Kündigung des Arbeitgebers trotz der vorgenannten Voraussetzungen nicht möglich sein soll. Ehrlicherweise muss man festhalten, dass der Interessenabwägung in der Regel eine untergeordnete Rolle zukommt. Regelmäßig wiegt das Gericht hier lediglich ab, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung, u.U. auch nur vorübergehend, zuzumuten ist, wenn Sie als Arbeitnehmer aufgrund schwerwiegender persönlicher Umstände besonders schutzbedürftig sind. Allerdings fällt eine solche Interessenabwägung in der Regel nicht zugunsten des Arbeitnehmers aus.

4. Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung:
-> Ordnungsgemäße Sozialauswahl

Viele betriebsbedingten Kündigungen scheitern an einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl des Arbeitgebers. Denn der Arbeitgeber darf nicht einfach dem Arbeitnehmer kündigen, den er ohnehin loswerden will.

Wenn der Arbeitgeber den Abbau von fünf Arbeitsplätzen plant, sind von diesem Stellenabbau zumeist auch nicht nur die Arbeitnehmer betroffen, die auf diesen Arbeitsplätzen tätig sind. Vielmehr sind auch andere Mitarbeiter, die der Arbeitgeber z.B. aufgrund seines Direktionsrechts auf die zehn zu streichenden Stellen umsetzen könnte, betroffen.

Will der Arbeitnehmer z.B. 2 kaufmännische Angestellte in der Buchhaltung kündigen, beschäftigt aber zehn, zwei davon in der Buchhaltung, 4 im Sales und 4 im Einkauf und alle kaufmännischen Angestellten können mehr oder weniger die Tätigkeiten der anderen angestellten kaufmännischen Angestellten durchführen, kann er nicht einfach die 2 aus der Buchhaltung kündigen. In einer solchen Situation gibt es mehrere Personen, denen er kündigen könnte. Dann muss der Arbeitgeber eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zwischen den verschiedenen „Kündigungskandidaten“ vornehmen.

Bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer muss er dann soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen. Diese Sozialauswahl soll sicherstellen, dass sozial schwächere Arbeitnehmer geschützt werden. Der Arbeitnehmer also erst dann entlassen wird, wenn keine anderweitigen sozial stärkeren Arbeitnehmer vorhanden sind, die vorrangig zu kündigen sind.

Einleuchtend, denn ein Arbeitnehmer, der 10 Jahre dem Betrieb angehört, über 50 Jahre alt ist und vier Kinder zu versorgen hat, muss stärker geschützt werden als ein 40jähriger, der vielleicht erst 5 Jahre im Betrieb arbeitet und nur 1 Kind zu versorgen hat.

Wenn Sie gekündigt wurden, aber Ihr Vorgesetzter nicht, obwohl der jünger ist, weniger lange im Betrieb und keine Kinder hat, ist die Sozialauswahl dann bereits falsch.

Nein. Denn bei der Sozialauswahl müssen nur die vergleichbaren Arbeitnehmer miteinander in Relation gesetzt werden. Der Vorgesetzte steht aber auf einer anderen Hierachieebene als Sie und ist deshalb nicht vergleichbar.

Erforderlich ist als zunächst, dass der Arbeitgeber richtig festgestellt hat, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind. Die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer ist ordnungsgemäß durchzuführen. Kurz gesagt sind solche Arbeitnehmer vergleichbar, die ähnliche Fähigkeiten und Kenntnisse haben und ähnliche Aufgaben erfüllen.

Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer

Detaillierter beschrieben sind bei der Frage welche Arbeitnehmer vergleichbar sind, drei Ebenen zu unterschieden:

Die horizontale Ebene: Verschiedenen Berufsgruppen (Angestellte / Arbeitnehmer), die jeweiligen Ausbildungsberufe (Industriekaufmann/IT-Techniker) und bei Nichtausbildungsberufen werden die ausgeübten Tätigkeiten miteinander verglichen. Also diejenigen Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Qualifikation und ihrer bisherigen Tätigkeit im Prinzip untereinander austauschbar, also „horizontal vergleichbar“ sind.

Die vertikale Ebene: Arbeitsplätze auf denen Arbeitnehmer derselben Hierarchie beschäftigt sind (Vorgesetzter/Vorgesetzte, Teamleiterin/Teamleiter, Sachberarbeiter/Sachbearbeiterin).

Die räumlichen Ebene: Es werden nicht nur die Arbeitsplätze in der betroffenen Abteilung einzubezogen, sondern sämtliche vergleichbaren Arbeitsplätze innerhalb des Betriebes.

Ein Beispiel: Ei­ne Fir­ma beschäftigt in drei Münchner Fi­lia­len am Marienplatz, in Schwabing und in Grünwald je­weils 1 Filialleiter, jeweils 10 Verkäufer und jeweils 3 Techniker, ins­ge­samt also 36 Ar­beit­neh­mer, in jeder Filiale jeweils 12. Die Ar­beit­neh­mer werden je nach Bedarf mal in der der einen, mal in der anderen Filiale tätig und in deren Arbeitsvertrag ist auch kein fester Arbeitsort in nur einer der Filiale festgeschrieben.

Die Geschäftsleitung ent­schei­det aufgrund Umsatzrückgangs, dass ei­ne der drei Fi­lia­len in Schwabing ge­schlos­sen wer­den soll. Damit würden 12 Arbeitsplätze wegfallen und zwar in der Filiale in Schwabing. Dann kann die Geschäftsleitung aber gerade nicht einfach diesen 12 Mitarbeitern in Schwabing kündigen. Denn dann wäre es zufällig wer gerade in Schwabing tätig wäre. Auf der räumlichen Ebene sind alle vergleichbar.

Im Weiteren sind hinsichtlich der horizontalen Vergleichbarkeit dann Gruppen von Arbeitnehmern zu bilden.

Vergleichbar sind alle 30 Verkäufer untereinander, die drei Techniker und die 3 Filialleiter. Innerhalb diesen drei Gruppen ist eine Sozialauswahl durchzuführen. Von den dreißig Verkäufern sind grundsätzlich 10 zu kündigen, von den Technikern einer und von den Filialleitern einer.

Erst wenn man also die vergleichbaren Arbeitnehmer festgestellt hat, kann und muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl unter diesen vergleichbaren Arbeitnehmern durchführen.

Machen Sie sich eine Liste wer mit Ihnen vergleichbar ist und überlegen dann anhand der unten genannten Kriterien, ob Sie schutzwürdiger als ein Kollege sind, dem nicht gekündigt worden ist.

Achtung! Die Sozialauswahl ist innerhalb eines Betriebs vorzunehmen, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, nicht konzernbezogen.

Wenn also ein deutsch­land­weit täti­ger Großkonzern ein Un­ter­neh­men in Münche­n schließen will, können die dort tätigen Ar­beit­neh­mer sich nicht dar­auf be­ru­fen, dass sie so­zi­al schutz­bedürf­ti­ger sind als andere Ar­beit­neh­mer, die erst vor kur­zem in einem Berliner Unternehmen des Konzern ein­ge­stellt worden sind.

4.1. Wie ist eine Sozialauswahl durchzuführen?

Es darf eben nur dem Arbeitnehmer gekündigt werden, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist.

Dazu sagt § 1 Abs. KschG in der ab dem 01.01.2004 geltenden Fassung:

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

 

In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

 

Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer also die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen.

Der Schutz im Rah­men der So­zi­al­aus­wahl ist stärker

  • je länger man dem Be­trieb an­gehört,
  • je älter man ist,
  • wenn man (mehr) ge­setz­li­che Un­ter­halts­pflich­ten (als an­de­re) hat, und
  • wenn man schwerbindert ist.

Nun ergänzen Sie die oben genannten Liste der vergleichbaren Arbeitnehmern anhand der vorgenannten Kriterien.

Wenn also von drei Filialleitern einer gekündigt werden muss, muss der Arbeitgeber diese hinsichtlich der vorgenannten vier Punkte vergleichen.

Der Filialleiter Weber ist 50 Jahre, seit 10 Jahren im Betrieb beschäftigt, er hat drei Kinder denen er Unterhalt zahlt, ist verheiratet. Der Filialleiter Müller ist 40 Jahre alt, 20 Jahre im Betrieb und hat ebenfalls drei unterhaltspflichtig Kinder und ist auch verheiratet. Der Filialleiter Schmitz ist 40 Jahre alt, 5 Jahre im Betrieb, hat keine Kinder und ist nicht verheiratet.

Wem würden Sie als erstes kündigen? Natürlich zunächst Herr Schmitz, er hat die schlechtesten Sozialdaten.

Aber was wäre wenn es nur Herrn Weber und Herrn Müller gäbe. Herr Weber, der 10 Jahre älter ist, aber 10 Jahre weniger im Betrieb tätig ist als Herr Müller?

Gestaltungsspielraum des Arbeitgebers

Hier haben Arbeitgeber einen gewissen Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Bewertung der einzelnen Punkte der Sozialauswahl. Sie können diese z.B. mit unterschiedlichen Punkten bewerten. In der Praxis bestehen unterschiedliche Punkteschemata, die auch von Bundesarbeitsgericht anerkannt worden sind. Im Einzelnen

Punktesystem Sozialauswahl 1: Hiernach hätte Herr Weber 80 Punkte und Herr Müller 87 Punkte, also müsste Herr Weber vorrangig gekündigt werden

Dienstjahre  

Bis 10. Dienstjahr: 1 Punkt je Jahr
Ab 11. Dienstjahr: 2 Punkte je Jahr

Lebensalter  

1 Punkt je volles Lebensjahr
maximal 55 Punkte

Unterhaltspflichten  

8 Punkte für Verheiratete
4 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind

Schwerbehinderung  

5 Punkte bei Behinderungsgrad von 50
1 Punkt je weitere 10 Grad

Punktesystem Sozialauswahl 2: Hier hätte Herr Weber 84 Punkte, Herr Müller 94 Punkte. Herr Weber müsste vorrangig gekündigt werden.

Dienstjahre  

Bis 10. Dienstjahr: 1,5 Punkte je Jahr
Ab 11. Dienstjahr: 2 Punkte je Jahr
Maximal 75 Punkte

Lebensalter  

1 Punkt je volles Lebensjahr
maximal 55 Punkte

Unterhaltspflichten  

4 Punkte für Verheiratete
5 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind

Schwerbehinderung 1 Punkt je Grad der Behinderung von 10

Punktesystem Sozialauswahl 3: Hiernach hätte Herr Weber 73 Punkte, Herr Müller 83 Punkte. Herr Weber wäre zu kündigen.

Dienstjahre  

Bis 10 Dienstjahre: 1 Punkt je Jahr
Ab 11. Dienstjahr: 2 Punkte je Jahr

Lebensalter  

1 Punkt je volles Lebensjahr
maximal 55 Punkte

Unterhaltspflichten  

4 Punkte für Verheiratete
3 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind

Schwerbehinderung  

5 Punkte bei Behinderungsgrad von 50
1 Punkt je weitere 10 Grad

Punktesystem Sozialauswahl 4: Hiernach hätte Herr Weber 105 Punkte, Herr Müller 115 Punkte und es würde Herrn Weber treffen.

Dienstjahre 2 Punkte je Dienstjahr
Lebensalter  

1 Punkt je volles Lebensjahr
maximal 59 Punkte

Unterhaltspflichten  

5 Punkte für Verheiratete
10 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind

Schwerbehinderung 10 Punkte ab Behinderungsgrad von 50

Also wäre egal nach welchem Punktesystem Herr Weber beurteilt würde. Er wäre derjenige, der am wenigstens schutzwürdig ist und den vor Herrn Müller die betriebsbedingte Kündigung treffen würde.

In der von Ihnen erstellten Liste der mit Ihnen vergleichbaren Arbeitnehmer nehmen Sie jetzt die Sozialdaten der anderen Arbeitnehmer und Ihre Sozialdaten auf. Vergleichen Sie diese Daten nach einem der vorgenannten Punkteschemen. Soll drei Arbeitnehmern gekündigt werden, es stehen fünf Namen auf Ihrer Liste und sie haben die zweitbesten Sozialdaten, ist Ihre Kündigung unwirksam. Reichen Sie Kündigungsschutzklage ein.

5. Kann es sein, dass ein weniger schutzwürdiger Arbeitnehmer trotzdem nicht gekündigt werden muss?

Ja, dieser Fall kann eintreten.  

Nicht bei der Sozialauswahl durch den Arbeitgeber zu berücksichtigen sind z.B. solche Arbeitnehmer, auf die der Arbeitgeber wegen besonderer Kenntnisse oder Qualifikationen in besonderer Weise angewiesen ist.

Wenn also z.B. der Filialleiter Weber noch in allen Filialen des Arbeitgebers seit 5 Jahren alleine die IT betreut, weil er hier über Spezialkenntnisse verfügt aufgrund seiner Zusatzausbildung als IT-Administrator hat, so könnte Herr Weber aus der Sozialauswahl ausgenommen werden. Dann könnte der Arbeitgeber trotz der besseren Punkte Herr Müller vor Herrn Weber kündigen.

Hier müssen Sie überlegen, ob in Ihrem Fall dies zutreffen kann.

6. Selbst wenn alle Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sind, kann die betriebsbedingte Kündigung trotzdem unwirksam sein!

Dies ist z.B. der Fall wenn ein bestehender Betriebsrat vor Ausspruch Ihrer Kündigung nicht angehört worden ist. Eine Kündigung ist generell unwirksam, wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt und Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat.

Unwirksam kann eine Kündigung auch bei Arbeitnehmern sein, die besonderen Kündigungsschutz genießen, z.B. Mitglieder des Betriebsrats, Schwangeren oder  schwerbehinderte Arbeitnehmer, da der Arbeitgeber hier besondere Voraussetzungen beachten muss, also zum Beispiel vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen muss etc.

8.Was sollten Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung tun?

Etwas Wichtiges haben Sie bereits getan, Sie informieren sich.

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen  Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht.

Wenn Sie diese in § r Abs. 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, gilt die Kündigung als von als von Anfang an wirksam.

Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, dass Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.

9. Habe Sie Anspruch auf eine Abfindung wenn die betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist?

Grundsätzlich nein. Sie klagen bei einer Kündigungsschutzklage darauf, dass die Kündigung unwirksam ist, Sie als unverändert weiterbeschäftigt werden. Sie klagen nicht auf eine Abfindung.

Anspruch auf eine Abfindung haben Sie als Arbeitnehmer nur in wenigen Fällen, z.B. wenn ein Sozialplan eine Abfindung vorsieht etc. Hierzu gibt es auch einen eigenen Artikel auf dieser Seite. Suchen Sie mal unter dem Stichwort Abfindung.

Eine Abfindung ist eben grundsätzlich nur eine freiwillige Leistung, die der Arbeitgeber als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlen kann. Nämlich dann, wenn Sie sich damit im Gegenzug bereit erklären, die ausgesprochene Kündigung als wirksam anzusehen.

Die Höhe der Abfindung ist in Kündigungsschutzstreitigkeiten Verhandlungssache, das Arbeitsrecht macht hier keine Vorgaben. Gebräuchlich ist die Formel, ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung anzubieten. Angebrochene Beschäftigungsjahre werden ab 6 Monate auf volle Jahre aufgerundet.

Die Abfindung kann jedoch auch deutlich höher ausfallen. Je unwirksamer die Kündigung erscheint und je eher der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden will, desto höher. Hier kommt es auf Ihr Verhandlungsgeschick oder das Ihres Anwalts an.

Mehr zur Kündigungsschutzklage an sich können Sie hier lesen: Kündigungsschutzklage.

Nutzen Sie in Teil 3 zur betriebsbedingten Kündigung die Checkliste zur Überprüfung Ihrer erhaltenen Kündigung. Ich gebe Ihnen eine Checkliste an die Hand, die Sie mit dem Wissen, was Sie hier gelesen haben, selbst ausfüllen und die Kündigung so zunächst einmal selbst auf die mögliche Unwirksamkeit überprüfen können.

Möchten Sie Ihre konkrete Kündigung aber anwaltlich im Rahmen einer kostengünstigen Erstberatung unter die Lupe genommen haben und rechtlich fundiert wissen, ob Sie Chancen zu gewinnen haben? Oder kann ich Sie als Anwältin im Kündigungsschutzprozess anwaltlich vertreten, weil sich Sie einfach nicht unmittelbar mit dem Arbeitgeber streiten wollen. Rufen Sie mich gerne an. Ich freue mich, Ihnen mit anwaltlicher Tatkraft zur Seite zu stehen.